Her çalışma ortamı birbirinden farklıdır ve kendine haiz birtakım özelliklere sahiptir. Aralarında benzerlikler olsa da, her organizasyon benzersiz bir kişilik grupları oluşturan farklı insanlardan oluşur.
İş yerleri sadece yönetim tarafından belirlenen kurallar, politikalar, örgüt kültürü, iklimi veya yöneticinin davranış ve tutumları tarafından değil, aynı zamanda çalışanların kişilikleri tarafından da belirlenir veya en azından etkilenir. Çalışanların kişilik özelliklerini bilmemek, anlamamak işyeri açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir. Kişilik özelliklerini tam olarak anlamadan, olumsuz olarak kabul gören bazı kişilik özelliklerini bastırmaya çalışmak, çalışanların işyerinde hoşnutsuz, moralsiz ve sinirli olmalarına neden olabilir. Yöneticiler, bir işyerinde kişilik kavramının rolünü anladıklarında, onu organizasyonlarını büyütmek ve ileriye taşımak için önemli bir yol olarak kullanabilirler.
Kişilik türleri, nasıl liderlik ettiğimizi, etkilediğimizi, iletişim kurduğumuzu, işbirliği yaptığımızı vea stresi yönettiğimizi anlamak için yararlıdır. Kişilik tipini anlamanın işyerine uygulanabileceği birçok yol vardır. Liderlik tarzımıza, çatışmaları daha etkili bir şekilde çözmeye, daha etkili iletişim kurmaya, başkalarının nasıl karar verdiğini anlamaya, başkalarına koçluk yapmaya, satış becerilerini geliştirmeye ve kilit personeli elde tutmaya yardımcı olabilir.
Kişilik nedir?
Kişilik, çeşitli çevresel faktörler ve deneyimlerle birlikte doğuştan gelen eğilimlerin bir karışımından oluşan, bir kişinin kendine özgü düşünme, hissetme ve davranış biçimidir. Bir bireyin kendine göre bir ayrılığı, belirgin özelliği olması, kişinin kendi yapısına uygun, kendine özgülüklerin, karakteristiğin tümüdür.
Kişilik ve karakter esasında iki farklı anlam ifade eder ancak birbirini tamamlar. İkisi genellikle birbirinin yerine kullanılsa da, aslında iki farklı konudur. Kişilik, bir ilişkide erken teşhis etmek oldukça kolaydır. Biriyle ilk tanıştığınızda bile, o kişinin cana yakın, konuşkan, eğlenceli veya enerjik olup olmadığını anlamak kolaydır. Birinin sıkıcı, olumsuz veya utangaç olup olmadığını belirlemek de kolaydır. Öte yandan, sadakat, dürüstlük, nezaket vb. karakter özelliklerini biriyle tanıştıktan hemen sonra tespit etmek daha zordur. Kişiliğe bağlı kişisel karakteristik özellikler bir kişinin inançlarına, etik sorumluluklarına, genel kişiliğine ve ahlakına dayalı davranışının belirli yönleridir. Bir kimsenin kişiliğini tam olarak anlayabilmek için kişinin özelliklerini, karakteristiklerini analiz etmek gerekir.
Kişilik neden önemlidir?
Bir bireyin kişiliğini anlamak birçok nedenden dolayı önemlidir. Bir kişinin farklı düşünme, duygu ve davranış kalıpları, rollerine ve genel olarak kuruluşun hedeflerine ne kadar uyduğunu belirler. Ancak kişilik özellikleri herkese uyan tek bir kategoriye girmez. Her bireyin, hayata bakış açısını şekillendirmeye yardımcı olan ve başkalarıyla etkileşimlerini şekillendiren kendine özgü bir kişiliği vardır. Bir bireyin kişilik parmak izini alabildiğinizi ve herhangi bir senaryoda nasıl davranacağını tahmin edebileceğinizi hayal edin. Geleceği görmek imkânsız olsa da, bir bireyin davranışını tahmin etmek için kişilik özelliklerini kullanmak olasılıklar yelpazesindedir.
Kişilik özelliklerini anlamak, davranışı tahmin etmenin ve durumların bireyleri nasıl etkileyebileceğini anlamanın anahtarıdır. Kişilik özelliklerini tanımak, hedeflerinize başarıyla ulaşmanın ilk adımıdır. Güçlü yönlerinizden yararlanabilmek ve ayrıca zayıf yönlerinizi nasıl güçlendireceğinizi anlamak başarının temel taşıdır. Kişiliğimizi kendimize en uygun kararları vermek için kullandığımızda, uzun süreli mutluluk ve tatmin bulmamız daha olasıdır. Benzer şekilde, başkalarının kişiliklerini anlamak, daha güçlü ilişkiler kurmamıza yardımcı olacaktır.
Bir bireyin sahip olduğu kişiliği, kişisel özellikleri anlamak, bir çalışanın işteki davranışını değiştirmesine, güçlü olan yönlerine odaklanmasına, zayıf olan yönlerini daha fazla geliştirmesine, iş arkadaşlarıyla, diğer ekip üyeleri ile daha etkin bir şekilde etkileşime girmesine ve nihayetinde kariyer başarısına ulaşmasına yardımcı olabilir. Dolayısıyla birbirinden farklı kişilik özelliklerini anlamak, çalışanların gelişmesine ve yöneticilerin çalışanlarıyla daha etkin bir şekilde etkileşime girmesine yardımcı olabilir.
Kişilik tiplerine ilişkin modeller
İnsan davranışları, çevresel faktörler veya kişilik özellikleri gibi farklı faktörlerin etkisi altında şekillenir. Bireylerin nasıl tutumlara ve davranışlara sahip olduğu konusunda, kişilik özelliklerinin büyük bir payı vardır. Bu anlamda kişilik tiplerini belirlemek ve anlamak, davranışları öngörmek konusunda önemlidir. Bu bağlamda kişilik üzerine odaklanan çeşitli araştırmacılar, bireyleri 16 farklı kişiliğe ayıran Myers-Briggs Tip Göstergesi gibi kişilik özellikleri üzerine birçok farklı teori ve model ortaya atmışlardır. Bunlar içerisinde önemli olarak kabul edilen ve oldukça popüler olan bir model, insan kişiliğinin beş temel boyuttan oluştuğu fikrini ortaya koyan Beş Büyük (Beş Faktör) Kişilik Modelidir. Büyük Beş (Beş Faktör) Kişilik Modeli, kişiliği tanımlayan beş geniş kapsamlı kategoriye odaklanan psikoloji temelli bir değerlendirmedir.
Beş büyük (Beş faktör) kişilik özelliği nelerdir?
Beş Büyük Kişilik Modeli kişisel özellikleri deneyime açıklık, vicdanlılık, dışa dönüklük, uyumluluk ve nevrotiklik olarak beşe ayrılır. Bu kişilik özelliklerini şu şekilde açıklamak mümkündür:
Deneyime açıklık: Bu özellik genellikle birinin zihinsel deneyimlerinin veya hayal gücünün derinliği olarak adlandırılır. Birinin yeni şeyler deneme, açık olma ve yaratıcı düşünme arzusunu kapsar. Bu alanda yüksek puan alanlar genellikle sanatsal ve meraklıdır, düşük puan alanlar ise geleneksel olma ve konfor alanlarında kalmaya eğilimlidir.
Dürüstlük: Bu özellik, bir kişinin güvenilirliğini ölçer. Bu alanda daha yüksek puan alan biri daha hedef odaklıdır, dürtülerini kontrol etme eğilimindedir ve genellikle çok organizedir. Okulda başarıyı görmeleri ve lider olarak üstün olmaları muhtemeldir. Bu alanda daha düşük puan alanlar, daha fazla dürtüsel davranmaya ve ödevleri, işleri, sorumlulukları ertelemeye eğilimlidir.
Dışa dönüklük: Dışa dönüklük özelliği, bir kişinin ne kadar sosyal ve konuşkan olabileceğini gösterir. Dışadönüklükte yüksek puan alanlar genellikle daha iddialı, sosyal olarak kendinden emin ve insanlarla etkileşimden memnun olurken, daha düşük puan alanlar yalnızlık ve iç gözlem aramaya daha yatkındır.
Uyumluluk: Uyumluluk, birinin diğer insanlarla ne kadar iyi geçinebileceğini gösterir. Bu özellikte yüksek puan alanlar genellikle sevilen, sempatik ve sevecen kişilerdir ve daha düşük puan alanlar ise açık sözlü, kaba ve alaycı olarak algılanır.
Nevrotiklik: Son kişilik özelliği, duygusal istikrar olarak da bilinir. Bir kişinin kaygı ve üzüntü gibi duyguları ne kadar iyi kontrol edebildiğini ölçer. Bu alanda yüksek puan almak, birinin bu duygulara yatkın olabileceğini ve ayrıca düşük benlik saygısına sahip olabileceğini gösterir. Düşük puan alanlar muhtemelen daha kendinden emin ve maceracıdır.
İşyerindeki büyük beş kişilik özelliği
Büyük beş kişilik özelliği modeli, davranışı ve bu özelliklerin bir kişinin işyeri sosyal davranışını ve performansını nasıl bir şekilde tahmin edebileceği üzerine birçok çalışma yapılmıştır. Bu davranışlar hakkında daha derin bir anlayışa sahip olmak, çalışanların ve yöneticilerin güven oluşturmasına, birbirleriyle daha iyi ilişki kurmasına ve daha güçlü bir organizasyon kültürü geliştirmesine yardımcı olabilir.
Örneğin iş performansı üzerinde en büyük etkiye sahip olan kişilik boyutu vicdanlılıktır. Bu özellikte daha yüksek puan alanlar, yüksek düzeyde vicdan sahibi olanlar daha fazla öğrendikçe, işle ilgili bilgi düzeylerinin daha yüksek olması muhtemeldir. Güçlü bir liderin özelliklerine sahip olmaları muhtemeldir. Bununla birlikte, işi her şeyin önüne koyma olasılıkları daha yüksektir ve değişen durumlara uyum sağlamaları pek olası değildir. Öğrenme süreci yerine performanslarına odaklanma eğiliminde olduklarından ve genellikle o kadar yaratıcı olmadıklarından, karmaşık bir beceriyi erkenden öğrenme konusunda sorunlarla karşılaşabilirler.
Nevrotiklikte yüksek puan gösteren kişiler, duygularını yönetmekte daha zorlandığı için, çalışanların tükenmişliğine yönelik daha yüksek bir eğilimi gösterebilir. Yüksek duygusal istikrar, yüksek yaşam ve iş tatmininin yanı sıra daha düşük stres seviyeleri ile bağlantılıdır. Ek olarak, duygusal istikrara sahip olanlar, özellikle hızlı tempolu değişim olmak üzere, işyeri talepleriyle daha iyi başa çıkma şansına sahiptir.
Dışa dönükler, durumların sorumluluğunu üstlenen insanlardır. Tipik olarak, yüksek bir dışa dönüklük puanı, o kişinin güçlü bir liderlik yeteneğine sahip olabileceğini gösterir. Bununla birlikte, içe dönüklerden daha dürtüsel davranma olasılıkları daha yüksektir.
Deneyime açık olan insanlar ayrıca işyeri değişiklikleriyle daha kolay vakit geçirir ve daha uyumludur. Aynı zamanda genellikle etkili liderlerdir ve performans düşüşüne daha az duyarlıdırlar.
Uyumlu insanlar genellikle daha çok sevilir ve kurallara uyma eğilimindedir. Ayrıca daha yüksek iş tatmini gösterirler ve işyeri kazalarına karışma olasılıkları daha düşüktür. Uyumluluk konusunda düşük puan alanlar, verimsiz iş davranışı yaratacak şekilde davranmaya daha yatkındır ve uzun vadede daha az kariyer başarısına sahip olabilirler.
Kişilik iç görüleri çalışanların işte başarılı olmasına nasıl yardımcı olabilir?
Bir içgörü, diğer insanların sizi nasıl gördüğüne dair bir fikir edinmektir. Kişilik değerlendirmesi yapmak ve kişilikle ilgili olarak bir içgörüye sahip olmak, bir işyerinde çalışanların kendi eğilimlerini ve meslektaşlarının veya yöneticilerinin kişiliklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olan temel bilgileri sağlayabilir.
Bireylerin kişiliklerinin nasıl farklılaştığını anlayan liderler, bu anlayışı liderlik etkinliklerini geliştirmek ve çalışanların iş performanslarını iyileştirmek için kullanabilirler. Liderler çalışanlarının eğilimlerini, güçlü ve zayıf yönlerini bilirlerse, bunları çalışanlarına yardımcı olmak ve onları motive etmek için kullanabilirler. Liderler ayrıca davranışlarını değerlendirmek ve çalışanlara yalnızca güçlü yanlarını nasıl en üst düzeye çıkaracaklarını değil, aynı zamanda organizasyonu başarıya götürürken ve organizasyonel davranışı değerlendirmeye devam ederken zayıf yönlerinden nasıl öğreneceklerini göstermek için kişilik özelliklerini kullanabilirler.
Bireyin karakterini oluşturan özellikler veya doğal refleksler, yalnızca insanların birbirleriyle nasıl etkileşime girecekleri, nasıl anlaşacakları, işbirliği yapacakları ve birbirlerine nasıl davranacaklarını tahmin etmek için değil, aynı zamanda bir pozisyon için gerekli görevlere ve sorumluluklara nasıl uyacağını tahmin etmek için de önemlidir. Kişilik özelliklerini tanımak ve çalışanları bu doğrultuda değerlendirmek doğru işe doğru kişiyi görevlendirmek konusunda da gerçekten önemlidir ve böyle bir yolu izlemek işten ayrılmaları yani işgören devir hızını da düşürecektir. Çalışan uygunluğu değerlendirmesi, çalışanlarınızın doğru işe, doğru göreve, doğru sorumluluklara atanmasını veya en azından doğuştan başarılı olma potansiyeline sahip olmasını sağladığı için elde tutma oranlarını artırabilir.
Bir çalışanın bireysel kişiliğine hitap etmek, iş memnuniyetini artırmaya da yardımcı olabilir. Örneğin, tüm çalışanların zorlukları memnuniyetle karşıladığını varsaymak yerine, iş görevleriyle ilgili duygularını ölçmek daha uygundur. Bazı çalışanlar, birkaç değişiklik veya sürpriz içeren rutin işleri tercih ederken, diğerleri zorlukları dört gözle bekleyebilir. Çalışan kişiliklerini ölçerek, çalışanları iş görevleriyle daha iyi eşleştirmeniz mümkün olur.
Ayrıca çalışanların kendileri de kişiliklerinin çalışma alışkanlıklarını ve ilişkilerini nasıl etkilediğini daha iyi anladıktan sonra, bu bilgileri nasıl yönetilmeyi tercih ettiklerini tartışmak için kullanabilirler.
Yöneticiler ekiplerini geliştirmek için farklı kişiliklerle nasıl çalışabilir?
Çalışma grupları ve ekipler oluşturmak için kişilik özelliklerini kullanmak uzun vadede son derece faydalı olabilir. Kişilik bağlamında çeşitlilik bir organizasyonun genel anlamda başarısı için gerçekten önemlidir. Aynı zamanda, benzer düşüncelere sahip bireyleri bir araya getirmek, verimliliği ve işbirliğini teşvik etmeye yardımcı olabilir. Ekipler oluşturmak için kişilik özelliklerini ve testleri kullanmak, güzel bir şekilde dengelenmiş bir grubu bir araya getirmeye yardımcı olabilir.
Bir organizasyonda liderler, gelişme fırsatları yaratmak ve çalışanlardan daha fazlasını elde etmek için doğrudan çalışanların kişiliği hakkında bildiklerini kullanabilirler. Çalışanlar ve yöneticiler, bir çalışanın görevlerinin doğasını değiştirme fırsatlarını tartışmak, ekip oluşturma fırsatları sağlamak ve çalışanları gelişmelerini sağlayacak en uygun pozisyonlara yerleştirmek için kişilikleri hakkında bildiklerini kullanabilirler.
Örneğin bazı insanlar bir takımda çalışmaya meyilli değildir. Güçlü bir şekilde bağımsızdırlar veya kendi yönergelerini takip etmeyi tercih ederler. Ekip çalışmasına değer vermeyen birini işe almak, bir çalışma ekibinin ilerlemesini önemli ölçüde engelleyebilir. Dolayısıyla bir dizi kişiliği ekiplerine dahil etmek yöneticilerin yararınadır ve farklı kişiliklerin nüanslarını anlamak, yöneticilerin çalışanlarındaki en iyiyi ortaya çıkarmasına yardımcı olabilir.
Farklı kişilik tiplerini yönetmek için ipuçları
İşe Alırken Dikkatli Olmak
İşe alım sırasında, aynı kalıba sahip çalışanlar yerine, farklı kişilik tiplerine sahip kişileri işe almayı hedefleyin. Örneğin: Farklı yaş, ırk, cinsiyet ve geçmişe sahip çalışanlar, işletmenizin büyümesine ve gelişmesine yardımcı olacak daha çeşitli bakış açıları sunabilir.
Çalışanları Tanımak
Öğrenme ve iletişim tarzları hakkında doğrudan iletişim ve etkileşim içerisinde olmakta büyük fayda vardır. Çalışanların işyerinde kişilikleri hakkında ne kadar çok şey bilirseniz o kadar iyidir. Örneğin bazı kişilik tipleri en iyi şekilde uygulamalı deneyimler yoluyla öğrenirken, diğerleri ezberleme yoluyla daha iyi öğrenir.
Farklı Kişiliklerin Gelişmesine İzin Veren Bir Çalışma Ortamı Sağlamak
Fiziksel alanlar, çalışanların işte nasıl çalıştığını etkileyebilir. Örneğin güvenli ve uygun olduğunda açık oturma, özel odalar ve ekip odaklı alanlar gibi çeşitli çalışma alanları sunmak, çalışanları kişiliklerine uygun olan ortamlarda ve ekiplerde görevlendirmek, çalışanların yaratıcılıklarını ortaya çıkarabilir, verimli çalışmalarını sağlayabilir.
Daha Uyumlu Bir Ekip Oluşturmak
Kendinizin ve ekip üyelerinizin işyerinde kişiliklerini anlamak, diğer insanlarla daha iyi çalışmanıza yardımcı olacaktır. Bir ekip çeşitli özelliğe sahip olan farklı bireylerden oluşur ve kişilikler uyumu veya uyumsuzluğu, takımı bir arada tutan veya onu parçalayan bir faktör olabilir. Ekip üyeleri birlikte çalışabilmeli ve etkileşim kurabilmelidir. Bu, mutlaka aynı kişiliğe sahip kişilerin birlikte daha iyi çalıştığı veya karşıt kişiliklere sahip kişilerin çalışmadığı anlamına gelmez. Her şey üyelerin “ekip oyuncusu” olup olmadığı ile ilgilidir. Bunun için kişilik tiplerini anlamak, çalışanların hangi özelliklere sahip olduğunu belirlemek, uyum içerisinde çalışabilecek, birbirini tamamlayacak nitelikteki çalışanların bir araya getirilmesi açısından önemlidir.
Ekip dinamiklerini yeniden düzenlemek için kişiliklerle ilgili ve gözlemlerden yararlanmak son derece önemlidir. Ancak, kişilik özellikleri tek başına davranışı başarılı bir şekilde tahmin edemez. Durumlar da bireyin nasıl davranacağını belirlemede önemli bir rol oynar. Belirli durumlar ve koşullar bir kişinin gününü olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilir. Duruma bağlı olarak, normalde pozitif olan bir kişi daha negatif olabilir. İnsanlar, çevrelerindeki kişilere göre de kişiliklerini de değiştirebilirler. Örneğin o anda birlikte olduğunuz kişi sizi rahatsız ediyorsa, pek konuşkan olmanız ve iyi bir sohbet sunmanız pek olası değildir. Bu anlamda kişilik özellikleri genel olarak günlük yaşamda olduğu gibi bir organizasyonda başarıyı elde etmede belirleyici olabilir. Ancak kişiliklerin durumsal faktörler, çevresel faktörler gibi diğer dış faktörlerin de etkisi altında ele alınması daha sağlıklı olabilecektir.
Kişilik hakkında profesyonel destek için koçluk
Kişilik, bireylerin bu tür bilgileri kendilerinin ve başkalarının mesleki ve kişisel yaşamlarını iyileştirmek için nasıl kullanabileceklerini anlamaya başladıkları bir gelişim aracı olarak kullanılabilir. Bu bireysel gelişim süreci, hedeflerin belirlenmesini ve bu hedeflere ulaşılmasına yardımcı olacak bir dizi hedefin belirlenmesini içerir. Bu konuda yardımcı olması için bir koça başvurulabilir. Koçlar, bireylerin, liderlerin öz farkındalığı keşfetmelerine ve geliştirmelerine, güçlü yönleri belirlemelerine, gelişim ihtiyaçlarını anlamalarına ve yönetmelerine ve kariyer ve kişisel gelişim için stratejiler belirlemelerine yardımcı olabilir.