İster işe alım sürecinde ister yüksek standartlarda çalışma motivasyonu olsun, ekibimizin üyelerine sunduğumuz teşvikler, işyeri kültürünün şekillenmesinde, çalışanların memnuniyetlerinde ve verimliliklerinde önemli bir rol oynar.
Çalışanlarımıza değerli olduklarını hissettirmek, ekibi motive etmek için adımlar atmak ve yapılan iyi işlerin karşılığını vermek çok önemlidir.
Motivasyon işyerine katılımı artırır, verimliliği artırır, devamsızlığı azaltır, işten ayrılmaları azaltır ve çalışanlar ile liderler arasında olumlu ve sağlıklı ilişkiler kurmak daha fazla oranda mümkün olur. Bu nedenle motivasyonu artıracak olan çeşitli teşvikler, bir organizasyonda hayati olabilir. Ancak, bu teşviklerin ne zaman verildiği kadar ne olduğu da önemlidir.
“Para her şey değildir!” – Böyle bir cümle, başarılı bir kuruluşun çalışanlarından sıklıkla duyulabilir. Çalışanlar, işverenden iyi bir maaştan başka ne bekler? İnsanlar neden aynı düzeyde paraya başka bir yerde işi tercih edebiliyor? Bir lider, maddi ücreti artırmadan çalışanları daha verimli çalışmaya nasıl motive edebilir? Maddi olmayan motivasyon nedir? Bu yazıda bu sorulara cevap arayacağız.
Motivasyon Nedir ve Türleri Nelerdir?
Bizi yaptığımız şeyleri yapmaya iten nedir? Sabahları bizi yataktan ne kaldırır? Bizi çalışmaya iten nedir? Hobilerimizi yapmamızı sağlayan şey nedir? Hepsinin ardında bizi harekete geçiren motivasyon kavramı vardır. Motivasyon, insan davranışına yol açan temel nedenler, dürtüler ve arzulardır. Hedeflerimize ulaşmak için harekete geçmemiz için bizi teşvik eder. Motivasyon temelde içsel ve dışsal olmak üzere iki türlüdür.
Dışsal motivasyon, kişinin görevi zevk aldığı için değil, ondan bir şeyler almayı umduğu için yapması anlamına gelir. Çoğu zaman, bir şeyleri zevk aldığımız için değil, gerekli oldukları veya başka bir şey elde etmek istediğimiz için yaparız. Bu olduğunda, bunu yapmak için dışsal olarak motive oluruz.
İçsel ve dışsal motivasyonun arasındaki temel fark içsel motivasyonun içten gelmesi ve dışsal motivasyonunsa dışarıdan sağlanmasıdır. Her iki motivasyon türü de önemli olmakla birlikte, çalışma şekliniz üzerinde farklı etkileri vardır.
Dışsal motivasyon ödül odaklı davranıştır. Bir tür edimsel koşullanmadır. Edimsel koşullanma, belirli davranışların tekrarlanma olasılığını artırmak veya azaltmak için ödül veya ceza kullanan bir davranış değişikliği biçimidir. Yani, işin özü, ödüllendirildiğimiz davranışları sergilemeye daha hevesli davranırız, cezalandırılacağımız davranışlardan ise kaçınmaya çalışırız.
İşte günlük yaşamdan dışsal motivasyonun diğer bazı örnekleri:
- Bir spor müsabakasında olduğu gibi bir kupa veya ödül için yarışmak,
- İyi bir not almak için okul ödevi yapmak,
- Övgü ve takdir almak için bir görevde veya projede çok çalışmak,
- Puanlar, indirimler ve ödüller kazanmak için mağaza sadakat kartıyla alışveriş yapmak,
- Çocukları özel bir muamele veya oyuncak gibi bir ödülle ödevlerini yapmaya teşvik etmek,
- Düzenli bir maaş almaya devam etmek için işyerinde sevmediğiniz görevleri yerine getirmek,
- Havayolu millerini almak için belirli bir kredi kartı türünü kullanmak,
- Ebeveynlerinden övgü almak için odasını temizleyen bir çocuk.
Bir organizasyon açısından ise bir işi yapmak için ücret almak, dışsal motivasyona bir örnektir. Gününüzü işten başka bir şey yaparak geçirmekten keyif alabilirsiniz, ancak faturalarınızı ödemek için bir maaş çekine ihtiyacınız olduğu için işe gitmek için motive olursunuz. Bu örnekte, günlük harcamalarınızı karşılayabilme yeteneği sizi dışsal olarak motive ediyor.
Buna karşılık, içsel motivasyon, kişisel gelişim veya başarılı olma arzusu gibi içsel güçlerin bir görevi tamamlama dürtüsünü beslediği zamandır. İçsel motivasyon, tipik olarak, uzun vadeli uygulama gerektiren davranışlar için daha güçlü bir teşvik olarak görülür.
Bir Organizasyondaki Motivasyon Araçları Neler Olabilir?
Bir iş yeri açısından maddi ve maddi olmayan iki tür ödül (motivasyon aracı) vardır. Maddi olanlar aynı zamanda dışsal, maddi olmayanlar ise içsel motivasyona yöneliktir. Bireyin içinden kaynaklanan içsel motivasyonun aksine, dışsal motivasyon tamamen maddi ödüllere odaklanır. Maddi ödüller para, ücret artışı, ikramiye, bonus, prim, ek ödeme ve diğer maddi nesnelerdir. Parayı ödül olarak kullanmanın en iyi yolu, bir görevin performansıyla veya bir hedefe ulaşılmasıyla doğrudan ilgili olarak belirli bir miktarı bonus olarak vermektir.
İş yerinde maddi ödüllerden ziyade maddi olmayan ödüller, yani para dışı ödüller insanların içsel olarak motive olmasını sağlamak konusunda önemlidir. Bir yönetici olarak, sizin ve diğer ekip liderlerinin içsel motivasyonu destekleyen faktörleri göz önünde bulundurmanız önemlidir. Bunu yapmak, bu tür bir motivasyonun ekip üyeleriniz ve kuruluşunuz üzerinde yapabileceği etkiyi görmenize yardımcı olabilir.
Parasal olmayan teşvikler, terimden de anlaşılacağı gibi, işverenlerin çalışanlarına sunduğu nakdi olmayan faydalardır. İnsanları düzenli, parasal tazminat ve fayda paketinin dışında ödüllendirmenin bir yoludur. Parasal olmayan teşviklere ilişkin örnekler arasında çalışma esnekliği, deneyimsel ödüller, takdir etme ve ek izinler sayılabilir, ancak daha sonra daha fazlası da olabilir. Bir iş yerinde içsel motivasyonu uygulamanın birçok yolu vardır. Örneğin, olumlu geribildirim sağlamak ve almak, motivasyonu artırmanın en iyi yollarından biridir.
Abraham Maslow’un ünlü ihtiyaçlar piramidi, çalışanların maddi olmayan ve maddi motivasyonu için iyi bir çerçevedir. Hangi özelliklerin, hangi ihtiyaçların hangi çalışana daha yakın olduğunu belirlemek (bu basit psikolojik testler yardımıyla elde edilebilir) önemlidir. Buna dayanarak, bir motivasyon sistemi seçilebilir.
| İhtiyaçlar | Motivasyon örneği |
| 5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı | Yaratıcı, standart dışı çalışmalara katılma yeteneği. Organizasyon için karmaşık ve önemli görevlerin çözümü. |
| 4. Saygı ve öz saygı ihtiyacı | Meslektaşlardan ve patrondan onay. Başarının takdir edilmesi |
| 3. Sosyal ihtiyaçlar | Ekipten ve yönetimden destek. Topluluk duygusu – ortak etkinlikler, tatiller. |
| 2. Güvenlik ihtiyacı | Takımda rahat ve samimi bir atmosfer. |
| 1. Fizyolojik ihtiyaçlar | Makul maaş |
Buradan da görüldüğü gibi, esasında ücret, ikramiye, prim gibi maddi motivasyon araçları, ihtiyaçlar hiyerarşisinin alt basamaklarına hitap eden türden motivasyon araçlardır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımında bir alt basamak tamamlandıktan sonra ancak üst basamağa geçilebilir. Bu anlamda maddi motivasyonlar önemlidir, ancak maddi olmayan motivasyonlar bireyin sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirmeye ilişkin ihtiyaçlarına yönelik olup, maddi motivasyon araçlarından çok daha etkin olabilir.
Her çalışan için değişmekle birlikte, genel geçer maddi olmayan motivasyon kaynakları şu şekilde olabilir:
Esnek çalışma düzenlemeleri: Mümkün olduğu ölçüde ve iş koşullarınız buna müsaade ediyorsa, çalışanlarınızın haftanın belirli günlerinde evden çalışmasına izin vermek veya çalışanların kendi saatlerini seçmelerine izin vermek, herhangi bir ücret ödemeden bir teşvik programı uygulamak için harika bir yoldur. Bu, çalışanlara zamanlarının değerli olduğunu hissettirir ve kendi çalışma hayatlarını düzenleme konusunda kendilerine güvenilebileceğinin anlaşılmasını sağlar.
Ekstra izin: Neden çalışanları ekstra bir izin veya daha uzun bir öğle yemeği molası vererek ödüllendirmiyorsunuz? Çalışanları bir saat erken ayrılmalarına izin vererek veya yarım gün izin vererek ödüllendirebilirsiniz. Ancak, bunu yapmayı tercih etmeniz elbette iş gereksinimlerinize de bağlı olmalıdır. Cuma günü erken bitirmek, daha sonra Pazartesi günü başlamak veya çalışan karar verdiğinde kullanmak için biraz daha zaman ayırmak kesinlikle iyi bir ödül olacaktır.
Birebir görüşmeler: Çalışanları onlarla bire bir konuşarak ve gelişmelerine yardımcı olmak için neler yapabileceğinizi sorarak ödüllendirebilirsiniz. Bir çalışanın gelişmesine yardımcı olurken ve sıkı çalışmalarını takdir ettiğinizi gösterirken, bu aynı zamanda işin işleyişi hakkında yapıcı geri bildirim almak için harika bir fırsattır.
Çalışanları daha fazla sorumlulukla ödüllendirin: Başlangıçta, bu pek bir ödül gibi gelmiyor. Ancak, çalışanlar doğru miktarda meydan okuma ve sorumlulukla motive olabilirler. Bu, bazı çalışanlar için bir diğerlerinden daha iyi bir ödül olacaktır. Elbette sorumluluk devretmek hassas bir konudur. Bazı çalışanlar sahip oldukları mevcut zorluk ve sorumluluk seviyesinden memnun olabilir ve başka sorumluluklar ağır gelebilir. Bazıları ise sorumluluk sahibi olmaktan memnuniyet duyar. Bu kişisel karakteristiklere de bağlı bir durumdur.
Gelişme ve ilerleme fırsatları: Bir çalışanın kariyerini ilerletmesine yardımcı olmanın, terfi kazanma potansiyeli gibi somut faydaları açıktır. Bununla birlikte, çalışanların gelişimine yatırım yapmak, onların organizasyondaki yerlerinin uzun vadede de değerlendiğini, onlara önem verdiğinizi gösterir.
Tanınma, takdir edilme ve övgü: Çok çalışan bir birey için tanınma, saygı görme, takdir edilme çok şey ifade edebilir. Bu, el yazısıyla yazılmış notlar, plaketler, işteki en iyi performans gösterenleri gösteren haftalık e-postalar veya bir ekip toplantısında başarılarından bahseden bir lider olabilir. Takdir edildiğini, saygı gördüğünü, yaptığı işlerin, yeteneklerinin takdir gördüğünü bilmek bir çalışanın bir organizasyona bağlılığı için en önemli unsurlardandır.
İçsel Motivasyon ve Maddi Olmayan Teşvikler Neden Önemli?
Uzun süredir liderler ve yöneticiler, üst düzey çalışanları motive etmek için parasal teşviki kullanıyorlar, ancak gerçek şu ki, bu tür araçların etkisi çoğu zaman gerektiği kadar uzun sürmüyor. Sonuç olarak, birçok organizasyon parasal olmayan teşviklere geçiyor. Daha fazla işveren, çalışanların umursadığı tek şeyin parasal ödüller olmadığını anlamaya başlıyor ve bu, onları nasıl ödüllendireceklerine ilişkin yaklaşımları değiştirmeye başlıyor.
Teşviklerin kullanımına ilişkin en son çalışmalardan biri, işletmelerin %84’ünün artık mal, ödül puanları, hediye kartları, geziler ve daha fazlası gibi nakdi olmayan teşviklere yatırım yaptığını göstermiştir . Bu nedenle, giderek daha fazla iş lideri, çalışanları motive etmek ve onları ödüllendirmek için parasal olmayan teşvikler kullanıyor.
Bunun yanında, belirtmek gerekir ki, ödüller veya teşvikler sunmak bazı durumlarda motivasyonu artırabilirken, araştırmacılar bunun her zaman böyle olmadığını da keşfetmişlerdir. Aslında, aşırı ödüller sunmak aslında içsel motivasyonda bir azalmaya yol açabilir.
Bu durumun güzel bir örneği araştırmacılar Lepper, Greene ve Nisbett tarafından yapılan klasik bir deneyde ortaya çıkmıştır. Yapılan bu deneyde çocuklar daha önce oyun sırasında kendi başlarına yapmaktan keyif aldıkları bir aktivite olan keçeli kalemlerle çizim yaptıkları için cömertçe ödüllendirilmiştir.
Deney bu kez daha önce ödüllendirilmiş ve ödüllendirilmemiş olan çocuklarla tekrarlanmış; çocuklara daha sonra oyun sırasında kalemlerle oynama şansı verildiğinde, daha önce kullandıkları için ödüllendirilen çocuklar kalemlerle tekrar oynamaya çok az ilgi gösterirken, ödül almayan çocuklar ise kalemlerle oynamaya devam etmiştir. İşte burada ödüllendirilmeyen çocuklar, bunu kendi istekleriyle, içsel olarak motive oldukları için keyifle yapmışlardır. Bu anlamda içsel motivasyon ve içsel motivasyonu tetikleyebilecek olan içsel ödüller ve teşvikler (maddi olmayan ödüller ve teşvikler) çok önemli olabilir.
İçsel ödüller aynı zamanda çalışanlar için nispeten sağlıklı ve sürdürülebilir bir motivasyon kaynağıdır. Bu motivasyon biçimiyle tükenmişlik şansı çok azdır. Yüksek ödül düzeyine sahip çalışanlar, işte daha olumlu duygular ve daha az olumsuz duygular yaşarlar. İş doyumları daha yüksektir, daha az stres belirtisi bildirirler ve profesyonel olarak geliştiklerini hissetme olasılıkları daha yüksektir.
Parasal olmayan ve içsel motivasyona hitap eden teşvikler ve ödüllerin bazı faydaları şu şekildedir:
Parasal olmayan teşvikler daha akılda kalıcıdır: Teşvikin nasıl sunulduğu ve onunla ilişkili deneyim gibi teşvike eklenen nitelikler, çalışanların aldıkları teşvikleri daha hoş ve güçlü bir şekilde hatırlamalarına neden olur. İşyerinde örneğin bir ödül, öğle yemeği veya kısa bir gezi, çalışanlar üzerinde ekstra para almaktan daha kalıcı, daha olumlu bir etki bırakır. Bu onların organizasyonunuzdaki yolculuklarını unutulmaz kılacaktır.
İçsel motivasyonu ateşler: İnsanlara kendilerini değerli hissettirirler, onlara gelişmeleri için teşvik sağlar. Ayrıca çalışanların organizasyon üzerinde yarattıkları etkiyi görüp daha fazla gönüllü ekstra çaba göstermesini sağlar.
İş bağlılığını beraberinde getirir: Para önemlidir çünkü dürüst olalım, günün hepimizin adil payımızı ödememiz gerekir. Ancak çoğu zaman çalışanların bir organizasyonda kalmasının temel nedeni genellikle para değildir. Lider, birlikte çalışılan insanlar, işin kendisi kalmak (veya gitmek) nedenidir. Bu nedenle, nakit dışı teşvikler, işveren markası stratejinizin bir parçası olabilir ve adayların bir diğer rakip yerine sizi seçmesini sağlayan belirleyici faktör olabilir.
Parasal olmayan ödülleri ücretten ayırmak daha kolaydır: Basitçe söylemek gerekirse, parasal ödüller genellikle bir maaş çekine eklendiğinden, genellikle ek bir tazminat gibi hissettirmezler. Parasal olmayan ödüller ayrı ve farklı olarak öne çıkar. Bunu yapmak, teşviki kazanan çalışanın/çalışanların kendilerini özel ve değerli hissetmelerini sağlar, bunun da parayla elde edilmesi daha zor olabilir. Yan haklar özellikle z kuşağı çalışanlar için caziptir. Ofis ayrıcalıkları, sağlık programları, fazladan izin ve diğer yan faydaların özellikle işgücüne giren yeni mezunlara çekici geldiği bilinmektedir.
Dışsal motivasyon, bazı insanlar için diğerlerinden daha etkili olabilir. Bazı durumlar da bu motivasyon biçimi için daha uygun olabilir. Bazı insanlar için, dış ödüllerin faydaları, yüksek kaliteli sürekli çalışmayı motive etmek için yeterlidir. Diğerleri için değere dayalı faydalar daha motive edicidir.
Dışsal motivasyon, birini bir görevi tamamlamaya ikna etmek için faydalı olabilir. Bazı insanlar için psikolojik dışsal motive ediciler daha çekicidir. Dışsal ödüller, elbette az veya çok herkes için önemlidir. En başta ücret, çoğu çalışan için bir işi kabul etmede önemli bir husustur ve haksız ücret, güçlü bir motivasyon kırıcı olabilir. Bununla birlikte, dışsal motivasyonun her zaman etkili olmadığını hatırlamak önemlidir.
Tüm bunların yanında, dışsal motivasyonu kullanmanın en büyük dezavantajı, ödül bittiğinde veya değeri tükendiğinde tekrar aynı davranışın ortaya çıkması istendiğinde ödülün tekrarlanması gerektiğidir. Bu anlamda ödüle bağımlılık olasılığı da vardır. Ayrıca dışsal motive edicilerin kullanışlılığı, duruma göre ve kişiden kişiye göre değerlendirilmelidir. Çalışanların maddi olmayan motivasyonunun en etkili yollarını seçen liderin, her bir çalışanın kişiliğini dikkate alması gerekir, çünkü birini teşvik edecek olan diğeri için motivasyon kırıcı bir etkiye sahip olabilir.
Aslında motivasyon söz konusu olduğunda hem içsel hem de dışsal ödüller performansta rol oynar. Ekibinizi motive etmek için herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur. Bu, bireysel ekip üyelerini teşvik etmek söz konusu olduğunda birçok olasılık olduğu anlamına gelir. Bununla birlikte, ikisinin bir arada kullanılması çoğu zaman en iyi sonuçları verebilir. Dışsal motivasyon insan davranışı üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir, ancak sınırları vardır. Bu nedenle içsel motivasyonla desteklendiği zaman daha büyük bir etki gösterebilir. Ve elbette, maddi olmayan motivasyonun ancak maaş seviyesi asgari olarak yaşamın temel insani gereksinimlerini sağladığında işe yarayacağını unutmamamız gerekir.