Bir işletmenin başarılı olmak için izleyebileceği evrensel bir reçete yoktur, ancak genellikle dengeli bir içerik şunların bir karışımı içerir: etkili bir liderlik, ilham verici (ve net) bir vizyon, değer ifade eden bir ürün, çağdaş bir pazarlama stratejisi ve sağlıklı bir şirket kültürü. Yine de, bir şirketin başarıya nasıl ulaştığına bakılmaksızın, uzun vadeli başarı, zaman, çaba ve en çok ihmal edilen faktör olan “insanlara” odaklanmayı gerektirir.
Kaynaklarını nasıl kullanacağını ve nasıl doğru yatırım yapacağını bilen şirketlerin daha hızlı büyüyebilecekleri ve bunu yükselen pazarlarda bir iş stratejisi haline getirebilecekleri iyi bilinen bir gerçektir. Bu esas olarak bir yönetsel sorumluluk olarak kabul edilir, ancak bu tür sonuçlar sadece yönetimin yeteneklerine değil, aynı zamanda işe alınan çalışanlara da bağlıdır. Şirketin en önemli kaynağı olan çalışanlardan bahsederken en ilişkili örgütsel hususlardan biri çalışanların performansları ve performansın yönetimidir.
Yüksek performanslı bir çalışanın, sağladığı faydalar ve yarattığı olumlu imaj için mümkün olduğunca uzun süreler boyunca şirkette kalması hedeflenecektir. Ancak yüksek performansla birlikte hem çalışan hem de işveren için beklentilerin de arttığı da bir gerçektir.
Çalışan Performansının Değerlendirilmesi
Çalışanlar, her işin arkasındaki itici güçtür. Ayrıca, işte ne kadar iyi performans gösterdikleri, şirketin başarısını veya başarısızlığını belirler. Yüksek performans gösteren ekiplerin son derece başarılı organizasyonları beraberinde getirdiği bilinen bir durumdur.
İşletme sahipleri, işi yapabilecek güçlü ve iyi performans gösteren çalışanlara ihtiyaç duyar, çünkü çalışan performansı şirketin genel başarısı için kritik öneme sahiptir. İş liderlerinin, çalışanları değerlendirmek için tutarlı ve objektif yöntemler geliştirebilmeleri için çalışan performansının temel faydalarını anlamaları gerekir. Bunu yapmak, organizasyondaki güçlü, zayıf yönleri ve potansiyel yönetim boşluklarını belirlemeye yardımcı olur. Performans değerlendirmeleri hiçbir zaman eğlenceli olmasa da, iş liderlerinin her bir çalışan için performans düzeylerini belirlemelerine yardımcı olur.
Bir organizasyonda yüksek performanslı çalışanlar doğal olarak daha verimlidir ve daha üretkendir. Bu da harika çalışma ortamları yaratır ve genel olarak işletmedeki verimliliği ve üretkenliği artırır. Performans konusundaki değerlendirmeler, çalışanların performanslarını artırmaları ve daha da iyisini yapabilmeleri için büyümelerine yardımcı olabileceğiniz yerleri belirlemenize yardımcı olur.
Çalışan değerlendirmelerini tutarlı bir şekilde kullanmak, çalışanların zaman içinde kat ettikleri gelişmeleri görmelerine, gidişatı belirlemelerine yardımcı olur. Böylece çalışanların ilerleme kaydetme konusunda kendilerini iyi hissetmeleri veya eksiklikleri varsa bunları giderecek adımlar atmalarına fırsat tanınmış olur. Yüksek performanslı çalışanları maddi veya gayri maddi ödüller ile ödüllendirmek, genellikle bu çalışanları önceki dönemde olduğundan daha fazla çaba göstermeye motive eder.
Yüksek Performansın Olumlu Etkileri
Başarılı çalışanlar teslim tarihlerini karşılar, satış yapar ve olumlu müşteri etkileşimleri yoluyla işletmeyi ve işletmenin markasını destekler. Etkili performans sergileyen çalışanlar, işleri ilk seferde düzgün bir şekilde yaparlar. İnsanlar işlerini etkili bir şekilde yaptıklarında, iş yerindeki motivasyon ve moral yükselir. Olumlu, enerjik bir çalışma ortamını teşvik etmek konusunda önemlidir. Yüksek performanslı çalışanlar, işletmenin performansını, verimliliğini ve olumlu çalışma ortamını destekler, bu da işe alımda kaliteli yetenekleri çeker ve aynı zamanda mevcut çalışanların bağlılığını arttırır.
Çalışan performansını nasıl ölçebilirsiniz?
Çalışan performansını ölçmek, performans yönetiminde önemli bir adımdır. Doğru yapıldığında, sürekli yüksek performans için çalışanlarınızın gelişmesine yardımcı olmak için ihtiyaç duyduğunuz alanları belirleyebilirsiniz. Çalışan performansını ölçmek için kullanabileceğiniz bazı yöntemler şunlardır:
- İşin kalitesi – Bu, bir rol veya görevin belirlenmiş beklentilerine ve hedeflerine bakar. Çalışan bu beklentileri karşılamak, hatta aşmak için gerekli çabayı gösteriyor mu? Belirlenen standartlara kıyasla üretilen işin kalitesi nedir? Çalışanlarınızın rollerini yeniden tanımlamalı mısınız?
- Hız – Çalışan son teslim tarihlerini gerektiği gibi karşılıyor mu? Belirlenen süreler içinde görevleri tamamlamak konusunda başarılı mı?
- Verimlilik – Çalışanların mümkün olan minimum kaynaklarla maksimum çıktı vermeleri gerekir. Çalışanların görevleri yerine getirmede ne kadar verimli olduklarını ölçerek performansını değerlendirebilirsiniz.
- Güven – Kendinize, çalışanlarınızın görevlerinde iyi performans göstereceklerine güvenip güvenemeyeceğinizi sorun. Denetlemek için adım atmanız mı gerekiyor, yoksa minimum denetimle kaliteli işler sunabilirler mi?
Çalışan performansının değerlendirilmesi
Peki, yukarıdaki ölçüm ölçütlerine nasıl cevap bulabilirsiniz? Cevaplar insanlardadır ve bunları ancak sürekli değerlendirme raporlarıyla alabilirsiniz. Performans incelemeleri yapmanın birkaç yolu vardır. Bunlar:
- Öz değerlendirme – Çalışanlardan bir görevde nasıl performans gösterdikleri konusunda bir değerlendirme formu doldurmalarını isteyin. Çalışanların performanslarını değerlendirmek için kullanabilecekleri sorular belirleyin.
- 360 derece değerlendirme – Bu, çalışan ile birlikte, onunla aynı ortamda çalışmayı sürdüren diğer insanlardan çalışan performansı hakkında bir fikir vermelerini istemeyi içerir.
- Hedefe dayalı değerlendirme – Hedefler ve net teslim tarihleri gibi performans hedeflerini belirlemek için çalışanlarla birlikte hareket edin. Daha sonra, görev tamamlandıktan sonra çalışanların bunları karşılayıp karşılamadığını ölçmek için bu hedefleri kullanabilirsiniz.
Performansı arttırmak için ne yapabilirsiniz?
Çalışan performansını ölçüp değerlendirdikten sonra, iyileştirmeniz gereken alanları belirlemek için eriştiğiniz sonuçları dikkate almanız gerekir. Ancak, hepsi çalışan performansını etkileyen faktörlere bağlıdır. Kişisel sorunlar ve benzerleri gibi dış faktörlerin yanı sıra, işverenlerin şu üç temel faktöre odaklanması gerekir.
Eğitim ve geliştirme
Çalışan performansı, şirketten aldığı eğitime bağlıdır. İşverenler , çalışanlarının görevlerini iyi bir şekilde yerine getirmeleri için gerekli becerilerle donatmak için yeterli eğitim almalarını sağlamalıdır. Çalışanlarınızın iş akışı süreçlerindeki değişikliklere veya yeni teknolojilere hâkim olmalarına yardımcı olmanız önemlidir.
Eğitim ve geliştirme faaliyetleri uzun vadeli bir iştir ve çalışanların daha yüksek roller, daha fazla sorumluluklar almalarına yardımcı olabilecek beceriler kazanmalarına yardımcı olur. Tüm bunların yanı sıra eğitim, işe başlama sırasında verilen eğitim ile bitmez. Çalışanlar işlerinin ilerleyen süreçlerinde de işleriyle alakalı olan güncel eğitimleri almazlarsa, şirketin onların gelişimine yatırım yapmadığını hissedeceklerdir. Şirketler, çalışanların kariyer ilerlemesini teşvik etmek için kesintisiz bir öğrenme ortamı sağlamalıdır.
Çalışan bağlılığı
Bir çalışan yüksek oranda çalıştığı örgüte bağlıysa, örnek teşkil edecek düzeyde iyi performans göstermesi muhtemeldir. Bu nedenle, çalışan bağlılığını geliştirmek için çalışmanız gerekir . Yapabileceğiniz şeylerden bazıları çalışanlarınızın ihtiyaçlarını dinlemek, iyi performansı takdir etmek ve ödüllendirmek, çalışanların refahına yatırım yapma, iş tatminlerini ve motivasyonlarını yüksek tutmaktır. İşyerinde bağlı ve mutlu olan çalışanlar daha çok iş yapar ve daha üretken ve verimli olarak şirketi uzun vadeli hedeflere doğru yönlendirir.
Şirket kültürü
Çalışan bağlılığı birdenbire gerçekleşmez – şirket, zaman içinde çalışan ihtiyaç ve isteklerine odaklanmalı ve güçlü bir kültür oluşturmalıdır. Çünkü iş yerindeki ortamın da çalışanların nasıl performans gösterdiği üzerinde etkisi vardır. Kültür olumluysa, çalışanlar motive olacak ve en iyi sonuçları vermek için ellerinden gelenin en iyisini yapmaya kararlı olacaktır. Olumlu bir şirket kültürü oluşturmak için gerekli adımları attığınızdan emin olun. Çalışanlarınızın üretkenliğini ve bir bütün olarak işinizi geliştirmeye ve iyileştirmeye çalışıyorsanız, çalışanları, çalışanların fiziksel ve psikolojik sağlığını, azmi, başarıyı ve üretkenliği savunan bir kültürü geliştirmeye odaklanın.
İş koçluğu ve performans ilişkisi
Koçluk becerilerini öğrenmek, çalışanların performanslarını ve ekip üyelerinin bağlılık düzeylerini önemli ölçüde artırmanın en iyi yoludur. İyi koçlar her zaman koçluk yaptıkları insanları güçlendirmek, onları gelişmeye ve yaptıkları her şeyde daha iyi olmaya teşvik etmekle ilgilenirler. Gerçek koçluk, insanları değişen iş taleplerini karşılamak, baskı altında daha etkili performans göstermek, yüksek öz farkındalığa sahip olmak ve bağlılığı artırmak ve performansı artırmak için ekipleri içinde daha iyi konuşmalar yapmak için gereken hızlı değişiklikleri yapma konusunda destekler.
Koçluk uygulamaları, yöneticilere daha iyi koçlar ve mentorlar olma becerileri kazandırarak, onları ekiplerine ve bireylere tam potansiyellerine ulaşmaları için geliştirilmiş olan araçlarla başarılı bir şekilde yardımcı olmaya hazırlar. Koçluk becerileri ile ekipler kurabilir ve geliştirebilir, satışı, üretimi geliştirmeyi motive edebilir, yönetimi ve liderliği geliştirebilir ve her çalışanın benzersizliğini tanıyarak çeşitliliği teşvik edebilir, böylece daha üstün düzeyde ekip performansı elde edebilir.
Çalışanlara koçluk yapmak, performans hedeflerine hitap eder ve her bir kişinin içindeki potansiyeli açığa çıkarmaya yardımcı olur. Aslında araştırmalar, koçluğun yalnızca bireylerin daha iyi performans göstermelerine yardımcı olmakla kalmayıp, aynı zamanda genel motivasyonu ve işlerine bağlılığı da artırdığını ortaya koymuştur. Örgütsel koçluk üzerine çok sayıda çalışmanın meta analizi, iş yerinde koçluğun çalışan performansını olumlu yönde etkilediğini, kişinin işi ve bir bütün olarak şirket hakkında daha olumlu bir tutumu teşvik ettiğini bulmuştur.
Koçluğun, bireysel yeteneklerin kilidini açtığı ve ekiplerin sürdürülebilir bir şekilde en iyi şekilde performans göstermesini sağladığı kanıtlanmıştır. Bu nedenle, kalıcı değişim ve başarı sağlamak için her bir çalışanın kişisel gelişimini destekleyen kurumsal bir koçluk kültürünün bulunması şarttır.
Bu nedenle bugün çoğu işletme sahibi ve yöneticisi, iyi bir koçluğun, çalışanların performanslarının artmasına ve işteyken daha tatmin olmalarına olanak tanıdığını anlar. Yöneticiler ve işletme sahipleri, performanslarını artırmaları için çalışanlara koçluk yaparak, şirketlerinin tüm unsurlarının mümkün olan en verimli şekilde çalışmasını sağlayabilirler. Aşağıdakiler dahil olmak üzere koçluk uygulamalarının çalışanlara ek faydaları hususunda şöyle örnekler verilebilir:
- Çalışanları motive eder ve güçlendirir,
- Ekipler ve çalışanlar iletişim ve etkileşime açık olur,
- Çalışanları eylemlerinin sorumluluğunu almaya teşvik eder
- Çalışanların ve yöneticilerin için katılım düzeylerini artırır.
- Terfiler için en uygun olan yüksek performanslı çalışanları belirlemeyi kolaylaştırır.
- Destekleyici ve fikirleri özgürce belirtmeye ve test etmeye açık bir ortam sağlar
- İşyeri geliştirme ve uzun vadeli öğrenmeye bağlılık gösterir.
Halihazırda yüksek performanslı çalışanlar neden iş koçluğuna ve eğitimine ihtiyaç duyar?
Yukarıda belirtilen noktaların yanı sıra, halihazırda yüksek düzeyde performans gösteren çalışanların her zaman bu yüksek performans düzeyinde kalmayabileceğinden, yüksek performanslılar dahil her bir çalışanın rehberliğe ve yönlendirmeye ihtiyacı olduğu bir gerçektir.
Bu rehberlik olmadan belki de çalışkan ve son derece üretken olmalarına rağmen, bu çabalarını şirketin belirli hedeflerine ulaşmak için tam olarak çalışmayan yanlış şeylere odaklayabileceklerdir. Diğer bir ifadeyle, performansın bir kısmı boşa gidiyor olabilecektir. Ayrıca diğer ekip üyeleri ile uyumun bulunmadığı yüksek performans da tek başına yeterli olmayabilecektir.
Bunun en bariz örneği spor dünyasındadır. En iyi takımlar dünyanın en iyi, en pahalı oyuncularına sahip olsalar da, çoğu zaten bireysel olarak yüksek seviyede performans gösterecek olsa da, hepsinin genel performanslarını iyileştirmek için oyuncularla çalışan tam zamanlı koçları vardır.
En iyi yöneticiler ve en başarılı işletmeler, çalışanlarının sürekli gelişim ihtiyacını anlarlar. Sadece performansı yükseltmek veya kötü performansı iyi bir düzeye getirmek değil, aynı zamanda halihazırda tatmin edici veya yüksek düzeyde performans gösterenlere eğitim ve koçluk sağlamanın, şu anda düşük performans gösterenlere olduğu kadar önemli olduğunun da farkındalardır. Yöneticilerin, yalnızca zor zamanlarda çalışan geliştirme seçeneklerini düşünme alışkanlığından kurtulmaları gerektiği açıktır.
Proaktif olmaktan çok reaktif olan bu yaklaşım, işletme için sorunlara neden olabilir veya en azından potansiyelinin çok gerisinde kalmasına ve performansının düşmesine neden olabilir. Bu nedenle her koşulda, zor zamanlarda veya verimli dönemlerde dahi, koçluk rehberliğinde yürüyen süreçlerin çok daha sağlıklı olacağı kabul edilir. Bunun farkında olan yöneticiler, pek çok dinamik faktörün bulunduğu yoğun rekabet ve çetin şartların bulunduğu ortamda işlerini geliştirmek için rekabet avantajı sağlamak noktasında çok önemli bir güce sahiplerdir.