Her işletme, çalışanlarının büyük düşünmesini, çok çalışmasını, ilham almasını ve hatta ilham verici olmasını ister. Peki, ellerinden gelenin en iyisini yapmak için neye ihtiyaçları var? Dünyaca ünlü Amerikalı psikolog Abraham Maslow, bu konuda işletmeler için önemli bir yaklaşım sunmuş olabilir: İhtiyaç Hiyerarşisi Teorisi.
İnsan Motivasyonu ve İhtiyaçlar
İnsan motivasyonu, çeşitli ihtiyaçların karşılanması olarak tanımlanabilir. Bu ihtiyaçlar, temel, somut hayatta kalmaya yönelik fizyolojik ihtiyaçlarından bireyin psikolojik iyiliğini çevreleyen karmaşık, duygusal ihtiyaçlara kadar bir dizi insan arzusunu kapsayabilir.
Bir birey, herhangi bir şeye ihtiyaç duyduğuna dair içinde bir dürtü hisseder. Bu dürtü, bizi harekete geçirmeye ve bu ihtiyacı gidermeye teşvik eder. Örneğin susadığımızı hissettiğimiz zaman yerimizden kalkmaya ve gidip bir bardak su doldurup içmeye motive oluruz. Dolayısıyla insan olarak bizi motive eden temel unsur esasında ihtiyaçlar ve bunları gidermeye yönelik istekliliğimizdir.
İşte 1943’te Abraham Maslow da buradan hareketle insan ihtiyaçlarına dayalı olan bir motivasyon teori geliştirmiştir ve bu teori psikoloji biliminin en temel teorilerinden biri olarak kabul görmüştür.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Nedir?
Davranışsal yönetim alanında tanınmış bir teorisyen olan Amerikalı psikolog Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, psikolojide önemli olarak görülen bir motivasyon teorisidir. Yönetim tarihinin önemli araştırmacılarından olan Maslow, evrensel insan ihtiyaçlarına dayalı bir motivasyon teorisi önermiştir. Maslow, her bireyin fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarından oluşan bir ihtiyaçlar hiyerarşisine sahip olduğuna inanarak beş aşamalı hiyerarşik modelinde temel fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ve ait olma ile başlayan, daha sonra benlik saygısı ve kendini gerçekleştirmeye doğru ilerleyen bir piramit ile ihtiyaçları betimlemiştir.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin temel fikri, ihtiyaçlarımızın sürekli değişmesidir. Dolayısıyla bir ihtiyaç karşılandıkça, diğer ihtiyaçlar ortaya çıkar. Bunlar karşılandıkça da başka ihtiyaçlar belirir. İhtiyaçlar sınırsızdır ve bu bir sonsuz döngüdür. Bir ihtiyacın karşılanması, onun bir üstünde yer alan başka bir ihtiyacın gündeme gelmesine neden olur. Bu da basamak basamak ilerler.
Bireylerin tam potansiyellerine ulaşmadan önce temel fizyolojik ihtiyaçları (beslenme, sağlık), güvenlik ihtiyaçları (barınma, sağlık, istikrar) ve sosyal ihtiyaçları (arkadaşlık, aidiyet, sevme ve sevilme) ele alınmalıdır.
Maslow’un teorisi, insanların karşılanmayan ihtiyaçlarını karşılamak için hareket ettiğini iddia eder. Örneğin, aç olduğunuzda, yiyecek arar ve yersiniz, böylece temel bir fizyolojik ihtiyacı giderirsiniz. Bir ihtiyaç karşılandığında, birey için önemi azalır ve daha yüksek düzeydeki bir ihtiyacın kişiyi motive etmesi daha olasıdır.
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisine göre en temel insan ihtiyaçları fizyolojik ihtiyaçlar, yani yiyecek, barınma ve giyinme ihtiyaçlarıdır. Büyük ölçüde, bir kişiyi iş bulmaya motive eden fizyolojik ihtiyaçlardır. İnsanlar kendileri ve aileleri için yiyecek, barınak ve giyecek sağlamak için para kazanmaya ihtiyaç duyarlar.
İnsanlar bu temel ihtiyaçları karşıladıktan sonra, Maslow’un hiyerarşisinde ikinci seviyeye, yani güvenlik ihtiyacına ulaşırlar. İnsanlar kendilerini güvende hissetmeye, fiziksel zararlardan korunmaya ve beklenmedik şeylerden kaçınmaya ihtiyaç duyarlar. İş açısından, iş güvenliğine ve iş tehlikelerinden korunmaya ihtiyaçları vardır. Güvenlik ve emniyet ihtiyaçları, kişisel güvenlik, finansal güvenlik ve sağlık ve esenliği içerir. Bu ilk iki seviye, kişinin fiziksel olarak hayatta kalması için önemlidir.
Bireyler temel beslenme, barınma ve güvenliğe sahip olduklarında, daha üst düzeydeki ihtiyaçlarını karşılamaya çalışırlar. Diğer bir ifade ile, fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyacı fiziksel ihtiyaçlardır. Bunlar tatmin edildikten sonra, bireyler diğer insanlarla ilişkileri içeren ihtiyaçlara odaklanır.
Maslow’un üçüncü düzeyinde, sosyal ihtiyaçlar veya ait olma (başkaları tarafından kabul edilme) ve dostluk ve sevgi verme ve alma ihtiyaçları vardır. Bu düzeydeki eksiklikler, ihmal, kaçınma, dışlanma vb. nedeniyle, bireyin duygusal açıdan önemli ilişkiler kurma ve sürdürme yeteneğini etkileyebilir.
İster büyük bir sosyal gruptan, ister küçük bir aile ve arkadaş ağından gelsin, insanlar bir aidiyet ve kabul duygusu hissetmeye ihtiyaç duyarlar. Diğer sosyal bağlantı kaynakları profesyonel organizasyonlar, kulüpler, ilgi grupları, sosyal medya siteleri vb. olabilir. İnsanların başkaları tarafından sevmeye ve sevilmeye ihtiyacı vardır. Bu bağlılıklar olmadan insanlar yalnızlık, sosyal kaygı ve depresyon gibi psikolojik zorluklara karşı savunmasız kalabilirler. Enformel sosyal gruplar, iş başında ve dışında insanların bu ihtiyaçları karşılamalarına yardımcı olur.
Maslow’un hiyerarşisindeki dördüncü seviyede, başkalarından saygı görme ve başarı duygusuna yönelik ihtiyaçlar olan saygınlık ihtiyaçları vardır. Başarı veya statünün tanınması yoluyla başkaları tarafından değer verilmeye ve onaylanmaya yönelik normal insan arzusunu temsil eden saygıdır. Bu seviye aynı zamanda kişinin kendine duyduğu saygı ve kabulü ifade eden benlik saygısını da içerir. Bu seviyedeki dengesizlikler, düşük benlik saygısı ile sonuçlanabilir.
Düşük benlik saygısından mustarip insanlar, başkaları tarafından ün, şan, övgü vb. yoluyla dış onaylanmanın bu düzeydeki ihtiyaçlarını yalnızca kısmen veya geçici olarak karşıladığını görebilirler. Bu ihtiyaçların tatmini, öz-değer duygularına yansır. Örneğin bir işletmede, yöneticilerden ve diğer çalışanlardan alınan övgü ve takdir, öz değer duygusuna katkıda bulunur.
Son olarak, Maslow’un hiyerarşisinde en üst düzeydeki ihtiyaçlar, kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarıdır. Bu basamak, kişinin potansiyelini gerçekleştirme ve yeteneklerini en üst düzeyde kullanma ihtiyaçlarını içerir. Bu aşamada insanlar tam potansiyellerine ulaştıklarını ve yapabilecekleri her şeyi yaptıklarını hissederler. Kendini gerçekleştirme nadiren kalıcı bir duygu veya durumdur. Daha ziyade, insanların yaşamları boyunca sahip oldukları kişisel gelişim ve keşif için devam eden ihtiyacı ifade eder. Kendini gerçekleştirme, önemli bir hedefe ulaştıktan veya belirli bir zorluğun üstesinden geldikten sonra ortaya çıkabilir ve yeni bir özgüven veya memnuniyet duygusu ile harekete geçebilir.
Maslow’un Teorisi ve Örgütsel Teori
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, organizasyon teorisi (örgütsel teori) ile ilgilidir çünkü her ikisi de insan motivasyonu ile ilgilidir. İnsanların neye ihtiyacı olduğunu ve insanların ihtiyaçlarının nasıl farklılaştığını anlamak, etkili yönetimin önemli bir parçasıdır. Örneğin, bazı insanlar öncelikle para için çalışırlar, ancak başkaları tarafından saygı görmekten ve yaptıkları iyi işlerden dolayı takdir görmekten zevk aldıkları için işe gitmeyi de severler.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, daha düşük bir ihtiyaç karşılanmazsa, daha yüksek olanların göz ardı edileceğini öne sürüyor. Örneğin, çalışanlar iş güvencesinden yoksunsa ve işten atılacaklarından endişe duyuyorlarsa, finansal refahları ve kira, fatura vb. ödeme gibi daha düşük ihtiyaçları karşılama konusunda çok daha fazla endişe duyacaklardır. Ancak, çalışanlar yeterli maddi tazminat alırsa, ve iş güvenliğine sahip olmak, anlamlı grup ilişkileri ve iyi iş için övgü daha önemli motive ediciler olabilir.
Maslow’un Teorisi İşyerine Nasıl Uygulanır?
Maslow’un teorisi, çalışanları daha etkili bir şekilde nasıl motive edeceğini ve ihtiyaçlarının karşılandığından emin olmak için genellikle işyerine uygulanabilir. Bu hiyerarşiyi anlamak, iş yerinizde ihtiyaçlarınızın karşılanıp karşılanmadığını ve ekibinizin ihtiyaçlarını nasıl daha iyi karşılayabileceğinizi belirlemenize yardımcı olabilir.
Maslow, her bireyin fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarından oluşan bir ihtiyaçlar hiyerarşisine sahip olduğuna inanmıştır. Maslow’un fikirlerini kabul eden yöneticiler, çalışanların her düzeydeki ihtiyacı karşılama olasılığını artırmak için örgütsel ve yönetsel uygulamaları değiştirerek çalışan motivasyonunu artırmaya çalışırlar. Çünkü esasında bireylerin günlük yaşamdaki ihtiyaçlarına yönelik olarak ortaya atılmış olan temel ilkeler çalışma yaşamı için de geçerlidir.
Çalışanların kendilerini geliştirmeleri ve tam potansiyellerine ulaşmaları için öncelikle temel ihtiyaçlarına öncelik tanınmalıdır. Buradan kendini gerçekleştirme aşamasına kadar belirli basamakların her birindeki ihtiyaçların giderilmesi gerekir. Böylece kendini gerçekleştirme aşamasına erişmek mümkün olacaktır.
Fizyolojik İhtiyaçlar ve Güvenlik İhtiyacı
Maslow’un teorisinden yola çıkarak bir iş yerinde bir çalışanın fizyoloji ve güvenliğin alt sıradaki ihtiyaçlarına vurgu yapmakla başlamak mantıklıdır. Çünkü, gerçekten de bir çalışanın alt düzeydeki ihtiyaçlarını karşılamak motivasyon için çok önemlidir ve aynı zamanda bir zorunluluktur.
Çalışanların en temel ihtiyaçlarının karşılandığını hissetmek için işteyken hayati hizmetlere ve fırsatlara (su içme, yemek, mola gibi) erişmeleri gerekir. Bunun haricinde, genel olarak kariyerine başlayan bir kişi, yeterli ücret, istikrarlı gelir, sosyal haklar ve güvenli bir çalışma ortamı gibi güvenlik ihtiyaçları gibi ihtiyaçlarla daha çok ilgilenecektir.
Çünkü doğal olarak çalışan bireyler, kendilerinin ve ailelerinin ihtiyaçlarını karşılamak için iyi bir maaş isterler ve istikrarlı bir ortamda çalışmak isteyecektir. Dolayısıyla çalışanlar, iş kararlarını ücret, güvenlik veya istikrar kaygılarına dayalı olarak verecektir. Örneğin maaşlar adaletsizse ve iş güvenliği her zaman tehlikedeyse, bu koşullarda motive olmak zordur.
İşyerinde güvenliğin bir başka yönü, duygusal olarak güvende ve desteklenmiş hissetmekle ilgilidir. İşten çıkarmalar veya bütçe kesintileri nedeniyle işinizi kaybetmekten endişe ediyorsanız, hiyerarşide bir sonraki seviyeye geçmek ve en üst seviyede performans göstermek için motivasyon elde etmek daha zordur. Kararsız gelecekler de işyerinde moralin düşmesine neden olur.
Sevgi, Aidiyet ve Saygı İhtiyacı
Ücret, yan haklar ve iş güvenliği çok önemlidir, ancak ekibinizi motive etmek istiyorsanız daha fazlasını yapmanız gerekir. Temel ihtiyaçlar karşılandığında, çalışan “aidiyet” (veya sosyal) ihtiyaçlarının karşılanmasını isteyecektir. Bir çalışanın arzu ettiği sosyal etkileşim düzeyi, çalışanın içe dönük veya dışa dönük olmasına bağlı olarak değişecektir. Kilit nokta, çalışanların örgütte kabul gördükleri ve başkalarıyla etkileşim içinde oldukları bir ortamda çalışmak istemeleridir. Bu, işyerinde etkili kişilerarası ilişkilerin gerçekten gerekli olduğu anlamına gelir.
Olumlu iletişim ve etkileşimi teşvik etmek için yöneticiler, personel işbirliğinin ödüllendirildiği bir ortam yaratabilir. Bu, kişilerarası etkinliği teşvik edecektir. Operasyonel konularda devam eden yönetimsel iletişim, aynı zamanda çalışanın sosyal ihtiyaçlarını karşılamanın önemli bir bileşenidir. Operasyonel konular ve organizasyonun gelecek planlarının dışında çalışanlar, kendilerini genellikle organizasyonun dışındaymış gibi hissedeceğinden, kararlara katılım da önemli bir motivasyon olabilecektir.
İş yerinize ve ekibinize ait olduğunuzu ve uyum sağladığınızı hissettiğinizde, çok çalışmak ve sonuçlara ulaşmak için motive olmak daha kolaydır. Dolayısıyla çalışanların birbirleri arasındaki olumlu ilişkilerin teşvik edilmesi, olumlu bir çalışma atmosferi sağlanması bağlılık bakımından gerçekten önemlidir.
Tüm bunların yanında, saygı görme de gerçekten önemli bir ihtiyaçtır. Saygı, daha yüksek bir hedefe katkıda bulunduğunuza ve yaptığınız katkıların takdir edildiğine olan inançtır. Saygınlık ihtiyaçları, bir çalışanın kendi imajına ve başkalarının saygı görme ve tanınma arzusuna bağlıdır. İşyerinde bir çalışanın geliştiğini, ilerlediğini, sonuçlara ulaştığını ve çevresindeki kişilerin, üstlerinin bu sonuçları fark ettiğini hissetmesi son derece önemlidir. Bir çalışan kendisine ve yeteneklerine güven duyduğunda, olumlu geribildirim ve teşvik aldığında, başarılı olma olasılığı daha yüksek olur. Bir çalışanın saygısı nihayetinde onların genel katılımını da etkiler. Çalışanların yaptığı görevler için düzenli olarak tanınma ve takdir sunmak, bir çalışan mücadele ederken bile saygınlığı olumlu yönde etkileyebilir.
Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı
Önceki basamaklarda yer alan ihtiyaçların karşılanması ile bir çalışan, daha yüksek düzeydeki kendini gerçekleştirme ihtiyacının karşılanmasını isteyecektir.
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisindeki son seviye, bireyin iş yerindeki potansiyelini en üst düzeye çıkarması anlamına gelen kendini gerçekleştirmedir. Bir kişi nihayetinde pozisyonunda elinden gelenin en iyisini yaptığını hissetmek ister, bu da kariyer yolunda devam etmek ve başarılı olmak için motive hissetmelerine yardımcı olur. Kendini gerçekleştiren bir çalışan, gelişmeyi ve katılımı teşvik eden, güçlendirilmiş ve güvenilir bir duygu hisseder, bu da verimliliğine, gönüllü çabasına, bağlılığına önemli ölçüde katkıda bulunur.
Kişi yöneticiliğe geçmek istemese bile 20 yıl boyunca aynı işi yapmak istemeyebilir. Bir proje ekibinde yer almak, özel bir görevi tamamlamak, diğer görevleri öğrenmek veya görevlerini bir şekilde genişletmek isteyebilir.
Rotasyon, iş zenginleştirme ve özel görevler, işi daha ödüllendirici hale getirmek için popüler yöntemlerdir. Ayrıca, çalışanların operasyonel konularda karar verme sürecine katılmalarına izin vermek güçlü bir yöntemdir. Son olarak, anlamlı bir iş unvanı, iş avantajları, ödüller, hoş bir ofis, kartvizitler, çalışma alanı vb. gibi başarı sembolleri de çalışanın saygısı için önemlidir.
Bu ihtiyacın karşılandığından emin olmanın anahtarlarından biri, çalışanlara başarılı olmalarını sağlayacak fırsatlar vermektir. Yöneticiler, çalışanlarının beceri ve yeteneklerine odaklanmalı, onları uygun olmayacak rollere zorlamadan kariyerlerini ilerletmenin yollarını aramalarına yardımcı olmalıdır.
Yöneticiler için önemli olan, çalışanlarına hem organizasyondan hem de işin kendisinden kaynaklanan ödüller vermeleri gerektiğidir. Maksimum etki için ödüllerin dengelenmesi gerekir. Ayrıca, iş ödüllerinin anlamlı olması için hem organizasyondan hem de işin kendisinden gelmeleri gerekir.
Dolayısıyla kişi, içsel olarak da motive olmalıdır. Bu bağlamda yalnızca dışsal ödüller herkes için her zaman yeterli olmayabilir. Son olarak, iş atamaları, terfiler ve ödüller, çalışan saygısı ihtiyaçlarını karşılamada önemli hususlar olsa da, işyeri adaleti (eşitlik) de önemlidir. Çalışanlar, ödüllerin yer almasını ister, ancak bunların herkes için adil olmasını bekler. Bu anlamda örgütsel adalet algısı da bu aşamada son derece önemlidir.
Son basamakta yer alan kendini gerçekleştirme ihtiyacı ile çalışan, büyüme ve bireysel gelişim ile ilgilenecektir. Ayrıca yaptığı işte yetenekli olması gerekecektir. Zorlayıcı bir iş, ileri eğitimi tamamlama fırsatı, denetimden daha fazla özgürlük veya kurumsal hedeflere ulaşmak için kendi süreçlerini tanımlama özerkliği isteyebilir. Bu en üst düzeyde yöneticiler, bir çalışanın kendi kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını karşılayabileceği bir ortamı teşvik etmeye odaklanır.
Değerlendirme
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi yaklaşımını anlayarak çalışanların ihtiyaçlarını belirleme ve bu ihtiyaçların olumlu bir şekilde karşılandığından emin olma yeteneği, başarı şansınızı artırmanıza yardımcı olabilir.
Bugün, Maslow’un teorisi bazı eleştiriler almakla birlikte yöneticilerin, çalışanlarının ihtiyaç ve isteklerini anlamalarına, ayrıca halihazırda karşılanmış ihtiyaçlara hitap ederek insanları motive etmenin zor olduğunu anlamalarına yardımcı olma potansiyeli yüksektir. Yakın geçmişteki araştırmalar bu teoride bazı eksiklikler gösterse de (örneğin, bazı sonuçlar için deneysel kanıt eksikliği), Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi, yöneticilerin anlaması ve uygulaması için önemli ve basit bir motivasyon aracıdır.
Bağlılık ve motivasyon genellikle takım temelli tutumlardır, bu nedenle ihtiyaçlarının karşılandığını hisseden bireylerden oluşan bir ekip, işyerinde daha olumlu, katılımcı bir kültür yaratabilir. Bir işletme, çalışanlarının mutluluğuna yatırım yaparak memnuniyeti artırabilir ve sonuçta üretkenliği etkileyen katılım ve motivasyonu artırabilir.
Tüm bunların yanında belirtmek gerekir ki, çalışanların ihtiyaçları zamanla değişiklik gösterir. Etkili liderler, işyerinde çalışanların motivasyonunu desteklemek için sürekli olarak bu değişen ihtiyaçlara uyum sağlamayı bilen ve buna göre hareket edebilen, adımlar atabilen çevik liderlerdir.
Son olarak, tüm çalışanların aynı ihtiyaçlar tarafından yönetilmediğini belirtmek önemlidir. Farklı bireyler aynı zamanda farklı ihtiyaçlar tarafından yönlendirilebilir. Bir kişiyi motive eden güçlü bir karşılanmamış ihtiyaçtır, başka bir kişi için aynı güçte olmayabilir ya da diğeri kadar motive etmeyebilir. Bunlar farklı kişisel karakteristik özellikler, durumsal veya çevresel karşısında değişikliklere uğrayabilir. Ancak elbette bu teori, çoğu durum ve çoğu kişi için geçerli bir çerçeve sunabilir.