Klasik Performans Değerlendirme ile 360 Derece Performans Değerlendirme Arasındaki Farklar
Klasik anlamdaki performans değerlendirme sistemi içerisinde sıradan veriler ve çoğunlukla da beşeri ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan, gözlem odaklı performans algılamaları söz konusudur. Fakat geçen zaman içerisinde, söz konusu klasik performans değerlendirme sistemlerinin yeterli düzeyde veri aktarımı sağlamadıkları gözlemlendikçe alternatif arayışları da hızlanmıştır. Bu vesile ile gerçekleştirilen yenilikçi çalışmalarda 360 derece performans değerlendirme olgusu ortaya çıkmıştır.
Buna göre klasik performans değerlendirme ile 360 derece performans değerlendirme arasındaki farklılıklar sıralanacak olursa aşağıdaki noktalar dikkati çekmektedir (Kara, 2010, s. 90):
• Klasik performans değerlendirmesi çalışanlara dair geçmiş durumları ve gelecek potansiyelleri hakkında bilgi vermektedir; 360 derece performans değerlendirme, çalışanların psikolojik yapılarından yetenek düzeylerinin gelişim durumlarına dair detaylı bilgiler vermektedir,
• Klasik performans değerlendirmesinde değerlendirmeler sadece yöneticiler tarafından gerçekleştirilirken, 360 derece performans değerlendirmede örgüt içerisinde bir karşılıklı değerlendirme söz konusudur.
• Klasik performans değerlendirmesinde kaynak bellidir; 360 derece performans değerlendirmede ortalama veriler ve kimlik belirsizliği söz konusudur,
• Klasik performans değerlendirmesi başarı/başarısızlık ekseninde gerçekleştirilirken 360 derece performans değerlendirmesi önceden belirlenen hedeflere göre stratejik olarak ele alınmaktadır,
• Klasik performans değerlendirmesi, ücret, sosyal haklar vb. temel konularla ilintilidir; 360 derece performans değerlendirmesi bunun yanı sıra eğitim, geliştirme ve kariyer odaklı olarak işlemektedir,
• Klasik performans değerlendirmesinde bireyler üzerine odaklanılırken, 360 derece performans değerlendirmesinde hem bireyler hem de süreçler ele alınmaktadır,
• Klasik performans değerlendirmesi yıllık bir bazda gerçekleştirilmektedir; 360 derece performans değerlendirmesi ise sıklıkla gerçekleştirilmektedir.
Genele bakıldığında 360 derece performans değerlendirmesi geniş çaplı ve içerikli olarak gerçekleştirilmesinden dolayı, kurumsallaşmış yapılar tarafından daha çok tercih edilmektedir. Bunun temel nedeni ise 360 derece olarak, derinlemesine gerçekleştirilen performans değerlendirmelerinin hem bireysel hem de kurumsal anlamda detayları ortaya koyabiliyor olması ve bu durumun işletmelerin doğru adımlar atabilmeleri adına strateji belirlemelerini kolaylaşmaktadır. Klasik performans değerlendirme sistemlerinin gelişime kapalı olmasını ve bu nedenle de 360 derece performans değerlendirme gibi bir sistemin ortaya çıkmasını sağlayan durum, klasik anlayışın belirli kalıplar dâhilinde işlemesidir. Belirli bir dönem içerisinde, belirli kişilere ve belirli kriterler dâhilinde uygulanan, bunun sonucunda da sadece belirli konulara dair veri elde edilen klasik sistem, artık işletmelerin beklentilerine cevap verememektedir. Çalışanların kişiliğinden yetenek düzeylerine; beklentilerinden kuruma olan finansal katkılarına ve gelecek stratejilerine dair emarelerin elde edilmesine dek uzanan süreçte, 360 derece performans değerlendirme işletmelere derin bilgi sunabilmektedir.
KAYNAKÇA
Kara, D., Performans Değerlendirme Yöntemi Olarak 360 Derece Geribildirim Sürecinin Orta Kademe Yöneticilerin İş Başarısına Olan Etkisi: 5 Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 1, 2010, 87-97.
ICF Onaylı Sertifika programlarımız ile ilgili daha detaylı bilgi almak için bize ulaşabilirsiniz.