Personel Seçimi Sürecinde İnsan Kaynakları
İnsan kaynaklarının fonksiyon açısından bakıldığında temel görevi çalışan temini olarak anlaşılmaktadır. Çünkü insan kaynakları yönetimine atfedilen görevin içerisinde, işletmenin çıkarlarını gözeterek, buna göre bir çalışanın işletmeye kazandırılması konusu ön plana çıkmaktadır ki insan kaynakları yönetimi yıllar içerisinde bu konuda gelişen bir yetenek kazanmıştır. Bu yetenek, sadece bir çalışanı istihdam etmek ile ilintili değil, aynı zamanda nitelikli ve işletmenin çıkarlarını gözetecek şekilde bir çalışanın işletmeye kazandırılmasıdır. Bu açıdan personel seçimi süreci, insan kaynakları yönetiminin mümkün olduğunca ön plana çıktığı bir faaliyet olarak ortaya çıkmıştır.
Bunun yanı sıra insan kaynakları yönetimi, işletmelerin personel seçimi konusunda tek nitelikli organıdır. Buna göre insan kaynakları yönetimi, sahip olduğu çalışan seçme yeteneği ve tecrübesiyle birlikte işletmelerin çıkarlarının gözetilmesi kadar, ilerleyen süre zarfında işletmelerin tüm sistemine olumlu yönde etki edecek çalışanların temin edilmesine de öncülük etmektedir. Bu durum, insan kaynakları yönetiminin gelecek öngörüsü konusundaki önemini ortaya koymaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, bir personeli seçerken, sadece işletmenin mevcut yapısını ve işleyişini göz önünde bulundurmamakta, aynı zamanda ilerleyen süre zarfında karşılaşılması muhtemel durumları da ön plana çıkarmaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminin işletmeler açısından personel seçimi konusunda önem kazanmış olduğu konu başlıklarını da şu şekilde sıralamak mümkündür:
• İşletmenin işe ve iş gücüne dair analizini gerçekleştirmek,
• İş gücü analizi konusunda işletme yönetimi ve işletmenin departmanları arasında istişarede bulunmak,
• Piyasa şartlarını araştırmak ve analiz etmek,
• İş dünyasındaki ve sosyal yaşamdaki trendleri yakından takip ederek ne tür çalışanların revaçta olduğunu tespit etmeye çalışmak,
• Çalışan adaylarını, personel seçimi aşamasında en ince ayrıntısına dek sorgulamak ve onlardan ne şekilde faydalanılabileceği ya da ne yönde faydalanılamayacağı konusunda fikir edinmek,
• Çalışan psikolojisinden ve normal insan psikolojisinden anlamak, personel seçim sürecine bu anlayışa dair öğeleri dahil etmek,
• Konsantrasyon konusunda, personel seçim sürecini bir bütün olarak ele almak ve mümkün olduğunca işe alım süreçlerinde adayların üzerine yoğunlaşmak,
• Adaylara karşı gerçekçi olmak ve onlardan da gerçekçi geri dönüşler almaya çalışmak.
Sıralan listeye bakıldığı süre zarfında, insan kaynakları yönetiminin işletmeler açısından, personel seçim sürecinde ön plana çıktığı iki nokta bulunmaktadır. Bunlardan ilki personel seçim sürecinde tek yetkili olmanın verdiği etki ile işletmenin çıkarlarını sonuna kadar korumak adına konsantrasyon göstermek. İkincisi, yetkinlik açısından, mümkün olduğunca süreci, insanları, değişkenleri ve olguları değerlendirerek, sadece bir personel seçilmediğini, aynı zamanda bir cemiyetin içerisine bir insan dahil edildiğini anlamak. Bu iki fonksiyon, yukarıda sıralanan noktalarda göze çarptığı üzere işletmelerin belki de personel seçimi açısından en kritik unsurlarıdır. Onlar sayesinde işletmeler, insan kaynakları yönetiminin nitelikli çalışanlar seçmesi konusunda ne denli doğru bir seçim yaptıklarını anlayabilmektedirler. Çünkü işletme yönetimlerinin yürütebileceği bir personel seçim süreci, beklenen sonuçları yaratamayabilecektir.
Personel Seçiminde Tespit ve İnsan Kaynaklarının Uygulamaları
Personel seçimi sürecinde işletmelerin ilk adımı tespit gerçekleştirmektir. Çalışmanın ikinci bölümünde anlatıldığı üzere, tespit sonrası süre zarfında işletmeler personel seçimi açısından iş ve dış kaynakları kullanmaktadırlar. İç kaynaklar işletmenin kendi kaynaklarından bahsederken, işletmelerin, insan kaynakları aracılığıyla en çok üzerinde durmuş oldukları nokta, dış kaynaklardan gerçekleşen personel seçimi sürecidir.
İnsan kaynakları yönetiminin klasikten moderne ulaşacak şekilde işleyen personel seçimi uygulamalarında, ilk aşamada şu uygulamalar söz konusu olmaktadır:
İlan ve duyuru
Uzun yıllardan bu yana süre gelen bir uygulama olarak ilan ve duyuru, çeşitli basın yayın organlarıyla birlikte son yıllarda internet üzerindeki birçok mecrada, işe ve işletmeye dair bilgilerin yer aldığı bir araçtır. İnsan kaynakları yönetiminin bu noktadaki fonksiyonu, ilan ve duyuruların çekiciliği olduğu kadar netliği ve açıklığının da sağlanmasıdır.
Tavsiye
İnsan kaynakları yönetiminin personel seçimi konusunda belki de en az başvuruda bulunduğu yöntemlerin başında gelen tavsiye, işletmelerin arayışlarına cevap verme konusunda yeterli sonuçlar doğurmayabilmektedir. Fakat insan kaynakları yönetimi anlayışı dahilinde, departman ve yönetim, işletmenin böyle bir kaynaktan da destek alabileceği düşüncesi ile şartları ve adayları değerlendirmeye almaktadır. İnsan kaynakları yönetimi açısından hiçbir iyi personel adayının elden kaçırılması kabul görmemektedir.
Eğitim kurumları
İnsan kaynakları yönetiminin, son yıllarda personel seçimi konusunda kendisini ön plana çıkardığı ve işletmelerin çıkarlarına doğrudan ve nitelikli olarak hizmet etmesine imkân sağlayan uygulamalardan biri de eğitim kurumlarıyla olan iletişimdir. Buna göre işletmeler, meslek eğitim liseleri, üniversiteler ve mesleki eğitim ve diğer kuruluşlar ile doğrudan iletişim halinde olmaktadırlar. Bu süreçte insan kaynakları yönetimi, eğitim süreçlerinde başarı kazanan ve gelecek vadeden bireyleri bularak işletmelere kazandırmaya çalışmakta, işletmenin gelecek adına rekabet gücünü arttırmaktadırlar.
İnternet
Her ne kadar rutin olarak işletmelerin iş ilanı verdikleri bir mecra olsa da personel seçimi konusunda internet kullanımı nitelikli bir hal almaktadır. Bu noktada da insan kaynakları yönetimi, internete verilen ilanlar açısından mümkün olduğunca etkin ve çekici unsurlar kullanmak durumundadır. Özellikle de bilgi verme açısından insan kaynakları yönetimi, internete verdiği iş ilanlarında, tam olarak, eksiksiz ve net bir şekilde anlaşılabilecek biçimde, nasıl bir çalışan istediğini belirtmek durumundadır. Bunu gerçekleştiren insan kaynakları yönetimi, işletmelere öncelikle zamandan tasarruf, daha sonrasında ise nitelikli çalışanların işletmeye kazandırılma oranının yükselmesi fırsatını sunmaktadır.
Danışmanlık firmaları
Her ne kadar insan kaynaklarının işletmeler için özellikle personel seçimi konusunda gerçek anlamda bir danışman olduğu düşünülse de insan kaynakları yönetiminin de danışmanlık hizmeti almaya ihtiyacı bulunmaktadır. Bu hizmet, doğru personelin seçimi adına insan kaynakları yönetiminin bilgilendirilmesini içermektedir. Nitelikli insan kaynakları yönetiminin bu süreçteki olumlu fonksiyonu, mevcut trendleri yakından takip etmek adına danışmanlık hizmeti almayı değerli adım olarak görmesidir.
İnsan kaynakları, nitelikli bir personeli tespit ve istihdam edebilmek adına, birçok farklı yöntem ve aracı denemeye çalışmakta ve bu süreçte de hem de kendi uygulamalarını hem de dışarıdan kuruma adapte edilebilecek olan uygulamaları benimsemektedir. Bu noktada, temel unsur, işletmeye, mümkün olan, en nitelikli çalışanın kazandırılmasıdır.
Personel Seçiminde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Görüşmenin Önemi
İnsan kaynaklarının yönetim anlayışı içerisinde iletişim ve istişare büyük bir önem taşımaktadır. Bu öneme göre de işletmeler, mümkün olduğunca etkin bir şekilde çalışanlarıyla iletişim kurma çabası içerisindedirler. İnsan kaynakları yönetimi de bu süre zarfında, bir köprü görevi görerek önem arz etmektedir. Aynı durum, personel seçim sürecinde de geçerli olmaktadır. Buna göre insan kaynakları yönetimi, işletmelerin personel seçimine vermiş olduğu önemi göz önünde bulundurarak, seçim aşamasındaki görüşmelerde kilit bir rol oynamaktadır.
Bu açıdan değerlendirildiğinde, insan kaynakları yönetiminin, personel seçimi sürecinde ön plana çıkan görüşme teknikleri şu şekildedir:
Standart görüşme
Gelecek beklentisi olmadan, adayların kimler olduğu konusunda bilgi edinmek adına gerçekleştirilen görüşmelerdir. Bu görüşmelerin temel amacı, adayları kısmen tanımak ve böylelikle de onların beklentileri ile işletmelerin genel beklentilerini öğrenmektir. Fakat insan kaynakları yönetiminin fonksiyonunu bu aşamada ön plana çıkaran, işletme adına görüşmeyi gerçekleştiren insan kaynakları yetkilisinin, insan psikolojisi üzerindeki bilgisi ve yetkinliğidir. Bu şekilde karşıdaki bireyin asıl düşüncelerinin elde edilmesine çalışılmaktadır.
Serbest görüşme
İçerisinde detaylar bulunmasa ve zaman ve mekân olarak bağımsız şekilde hareket edilebilen bu görüşmelerde, adayların özel yaşantılarına dek uzanabilecek cinsten bir görüşmenin gerçekleştirilmesi mümkün olmaktadır. İşletmenin çıkarlarından çok, bireysel olarak bir adayın hakkında beşerî bilgilerin elde edinilmesine çalışılan bu aşamada, tıpkı standart görüşmede olduğu işletme adına görüşmeyi gerçekleştiren insan kaynakları yetkilisinin, insan psikolojisi üzerindeki bilgisi ve yetkinliği ön plana çıkmaktadır. Adayın özel hayatının iş hayatına dair ne tür yansımalarının bulunacağına dair bilgilerin de edinildiği bu görüşme, insan kaynakları yönetiminin yetkinliğini ortaya çıkarmaktadır.
Baskılı görüşme
İnsan kaynakları yönetiminin, iş görüşmeleri sürecinde, aday ile olan iletişiminin önemini gösteren en nitelikli görüşme türüdür. Baskılı görüşmede, adaya sorulan baskı odaklı sorular, zor zamanlarda verebileceği tepkilerin ölçümü ve bu konuda ne gibi sorumluluk alma kapasitesine sahip olduğunun tespiti, onu işletmeye kazandırmadan yetkinliklerinin ölçümü adına önemli bir fırsat vermektedir. İnsan kaynakları yönetimi bu görüşme türünü, çalışan adaylarının ne denli yetenekli, yetkin ve özellikle tecrübeli olduklarını anlamak adına kullanmaktadır.
Grup görüşmesi
İnsan kaynakları yönetiminin personel sürecindeki algı yüksekliğinin personel seçimi sürecindeki önemini gösteren bu görüşme türünde, adayların bir çalışma ortamında neler ile karşılaşabileceğini ve toplu olarak buna nasıl tepki vereceklerini anlamaya yarayan bu görüşmede önemli olan nokta, bireysel ve toplu olarak karar alma mekanizmasına adayın ne denli hazır olduğunun gözlemlenmesidir. Bu sayede bir adayın iş ortamına girmeden, o ortamın içerisinde neler yapabileceğinin anlaşılmasına çalışılmaktadır.
Sorun çözme görüşmesi
Her ne kadar klasik görüşme türlerinden biri olsa da insan kaynakları yönetiminin personel seçimindeki önemine vurgu yapan bir görüşme türü olarak da nitelendirilebilir. Adayların bir sorun anında ne tür davranışlar sergileyebileceğinin ölçümlendiği bu görüşmede insan kaynakları yönetiminin sorun modelleri yaratma becerisi son derece önemlidir. Ortaya konacak sorunların zorlukları ve bireyi zorlama kapasitesi arttıkça adaya dair detaylı bilgi edinebilmek de önem arz etmektedir.
Personel Seçiminde Nitelikli Bir Yöntem Olarak Psikoteknik Test Uygulaması
İşletmelerde, insan kaynakları yönetimini, personel seçimi açısından önemli kılan özelliklerin başında detaycı ve nitelikli olarak yapılan değerlendirmeler gelmektedir, buna göre insan kaynakları yetkilileri, sürekli olarak, adayların niteliklerini öğrenmek adına çabalarken, aynı zamanda onların insanı yaklaşımlarını da değerlendirme imkanı bulmaktadırlar. Bunun temel nedeni, işletmeye kazandırılacak bireyin sadece iş için değil, insani yönü ile de işletmeye kazandırılmasının isteğidir. İnsan kaynakları yönetimi, bu nedenle işletmenin içerisine dahil olacak adayları en derin şekilde incelemektedir.
Bu noktada insan kaynakları yönetiminin en ciddi şekilde yararlanmış olduğu araçların başında psikoteknik testler gelmektedir. Kullanım alanı giderek yaygınlaşan bu test yönteminde, adayların insani ve iş hayatına dair yönleri en iyi ve en doğru şekilde incelenmeye çalışılmaktadır. Psikoteknik testler, psikolojik değerlendirmeleri içermenin yanı sıra, insan kaynakları yetkililerine sayısal veriler de vermek suretiyle, bunların nitelikli şekilde incelenmesi sonucunda işletmelerin ihtiyacına uygun çalışanın tespitine çalışmaktadırlar .
Literatürde psikoteknik testler aşağıdaki şekilde farklı açılardan tanımlanmaktadır:
• Bireyin sahip olduğu mental ve fiziksel özelliklerinin detaylı bir şekilde, psikolojik testler aracılığı ile ölçümlenmesi ve değerlendirilmesidir.
• Bireyin çevresi ile olan iletişiminin, bir alan üzerindeki odaklanma durumunun ve genel olarak sahip olduğu meziyetlerin, konunun psikolojik boyutları ön plana çıkarılarak değerlendirilmesidir.
• Psikolojik, mekanik ve biyolojik alanların uyguladıkları, kendilerine özgü testlerin yardımıyla, bireyin kendisine ait yaşam standartları ve şartları ekseninde incelenmesidir.
İnsan kaynakları yönetimi, bu testlerden faydalanırken, öncelikli olarak bireyin psikolojik yapısını incelemeyi amaçlamaktadır. Genellikle, alışılmış şekli ile işletmeler, adayların niteliklerini ölçümlerken iş odaklı düşünmektedirler. Fakat modern bir düşünce tarzıyla hareket eden insan kaynakları yönetimi, bu konuda bireyin psikolojik haritasını çıkaracak şekilde psikoteknik testleri kullanmakta ve böylelikle de onları farklı açılardan ele almaya çalışmaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminin sıklıkla faydalanmış olduğu psikoteknik testler ve nitelikleri aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
• Malzeme türüne göre testler: Psikolojik denetleme odaklı bilgileri içeren soruları ve ibareleri içeren, kâğıt-kalem yardımıyla doldurulan testlerdir,
• Amaca yönelik testler: Bir aday nerede istihdam edilmek isteniyorsa o alana göre oluşturulan testlerdir. Söz konusu alanın psikolojik anlamda içermiş olduğu niteliklere dair soru ve değerlendirmeler adaya sunulmaktadır,
• Uygulama şekline göre: Bireysel psikoloji ve grup psikolojisini ölçmeye dayalı olarak geliştirilen bu testler, bireysel ve toplu anlamda verilen reaksiyonlara göre personel seçimini sağlamaktadır,
• Değerlendirme şekline göre: Sübjektif ve objektif olarak ayrılan bu testlerde, adayın bireysel psikolojisi ve işletmenin beklentileri kendi bakış açıları üzerinden değerlendirilmekte ve buna istinaden ortaya çıkan sonuçlar değerlendirilmektedir.
• Kültürel testler: Adayların içerisinde yaşamış oldukları hayatın ve sosyal yapının değerlendirilmesine odaklanan testlerdir. İnsan kaynakları yönetiminin psikoteknik testlerden yararlanma konusunda öncül olan nedeni bu testlerin, ne için bir personel arandığının değil nasıl bir personel arandığının sorusuna dair son derece detaylı ve nitelikli cevaplar verebilmesidir. Genellikle, insan kaynaklarının bir departman olarak gerçekleştirdiği testler, bireyin bilgi birikimini, mesleğe ya da geleceğe dair algısını ölçümlemeye yönelik testlerdir. Fakat psikoteknik testler ile birlikte insan kaynakları yönetimi, daha önceki süreçte işletmenin belirlediği kısıtlara dayalı bir personeli seçme şansını elde etmenin yanı sıra, aynı zamanda işletmeye toplu olarak katkı vermesi mümkün olan bir çalışanı istihdam etmeye çalışmaktadır. Öte yandan, insan kaynakları yönetiminin personel seçimi konusunda önem kazanmasını sağlayan bir uygulama olarak psikoteknik testler, insan kaynaklarının çalışanlara dair insani anlamda neler verebilecekleri hakkında bilgi edinmektedirler ki toplu verimlilik açısından bu konuda önem arz etmektedir