360 Derece Performans Değerlendirmenin Tarafları
360 derece performans değerlendirmede, değerlendirme taraflarının ilki yöneticilerdir. Genel olarak yöneticilerin, işletmelerin tepe noktasında olmalarından dolayı, çalışanlarını ve onların performanslarını daha iyi değerlendirebildikleri varsayılmaktadır. Karar alma konusunda yetkili merci olmaları, onların performans da dâhil olmak üzere birçok konuda son noktayı koyabilmeleri açısından da önemlidir. Böylelikle yöneticiler, bir işletmenin alt kademelerinde süre gelen düzeni daha iyi görebilmekte ve buna istinaden bir tutum sergileyebilmektedirler (Barutçugil, 2002, s. 192). Tüm bunların ötesinde yöneticiler için önemli olan bir başka nokta performans değerlendirme konusundaki karşılığın verilmesi hususundadır. Değerlendirmeleri gerçekleştiren yöneticiler, karşılaştıkları duruma göre bir ödüllendirme ya da disiplin cezası uygulama hakkına sahiptirler. Böylelikle yöneticiler, çalışanları için önemli birer geri bildirim kaynağı haline gelmektedirler (Ergin, 2002, s. 137).
360 derece performans değerlendirmede önemli olan diğer taraflardan biri de iş çevresidir. İçerisinde iş arkadaşları ve işletmelerin paydaşlarının üyelerini alan bu çevre, iletişim ve ilişki içerisinde oldukları bir bireyi çeşitli açılardan değerlendirebileceklerdir. Öte yandan tarafların arasındaki ilişkinin düzeyine dair elde edilecek gözlemler de performans konusunda belirli ölçülerde bilgilendirmede bulunabilecektir. Çalışanların ilişkileri açısından konu değerlendirildiğinde ortaya çıkan bir başka konu ise değerlendirildiklerini ve gözlemlendiklerini bilen çalışanların mutlak olarak davranışlarını ve uygulamalarını düzene sokacak olmalarıdır. Bu durum aynı zamanda onların performanslarına da yansıyacak zaman içerisinde çalışanlar gerçek anlamda verimli ve yüksek performanslı olarak çalışacaklar, daha da önemlisi birbirlerini daha doğru şekilde hareket etme konusunda telkin edeceklerdir (Akdoğan ve Demirtaş, 2009, s. 55).
Astların sadece çalışanlara dair bir değerlendirme yapması, onları zaman içerisinde çalışanlar ile doğrudan bir şekilde çatışmaya sevk edebilecektir. Bunun dışında astlar, aynı zamanda yöneticileri de değerlendirmek ve buna göre de yöneticilerin performanslarının kendilerine ve diğer çalışanlara ne şekilde etki ettiğinin belirlenmesi gerekmektedir. Fakat bu değerlendirmeler gerçekleştirilirken, birebir olarak, astların yöneticiler hakkında nasıl bir performans değerlendirmesi yaptığının açıkça ifade edilmesi yanlış anlaşılmaları beraberinde getirecektir. Bu nedenle de değerlendirme konusunda mutlak olarak bir ortalama değerin çıkarılması ve buna göre yöneticilere bilgi verilmelidir (Sümer ve Bilgiç, 2006, s. 37).
Son olarak, 360 derece performans değerlendirme sürecinde işletmeler açısından ön plana çıkan bireyler astlardır. Her departman ya da ekip içerisinde üst düzey konumda olan çeşitli unvanları bulunan astlar, işletmenin yönetici konumunda bulunan taraflar açısından gerçek anlamda, ciddi birer bilgi aktarıcı ve böylelikle de bilgilendirme açısından destekçi konumunda olmaktadır. Çoğunlukla yöneticilerin dikkat edemedikleri ya da gözlerinden kaçan birçok noktada astlar, elde ettikleri bilgiler ve değerlendirmeleri ile yöneticilerine daha detaylı değerlendirme şansı sunmaktadırlar (Akdoğan ve Demirtaş, 2009, s. 56).
KAYNAKÇA
Akdoğan, A. ve Demirtaş, Ö., 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi: Askeri İmalat İşletmesinde Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 1, 2009, ss. 49-71.
Barutçugil, İ., Performans Yönetimi, Kariyer Yayıncılık İletişim Eğitim Hizmetleri, İstanbul, 2002.
Ergin, C. (2002), İnsan Kaynakları Yönetimi Psikolojik Bir Yaklaşım, Academiplus Yayınevi, Ankara.
Sümer C. H. ve Bilgiç, R., Performans Değerlendirmelerinde Geleneksel Olmayan Değerlendirici Kaynakların Kullanımı, Türk Psikoloji Dergisi, Cilt: 21, Sayı: 57 2006, ss. 25-40.
ICF Onaylı Sertifika programlarımız ile ilgili daha detaylı bilgi almak için bize ulaşabilirsiniz.