Son 50 yılda liderlik, kalıcı özellikler, davranış veya tarzlar dizisi, durumsal özellikler ve varsayılan bilişsel süreçler açısından incelenmiştir. Liderlik yaklaşımlarındaki değişim ve gelişimin, önceleri izleyenleri dikkate almayan, özelliklere odaklanan, yani liderin sahip olduğu özelliklerin esas alındığı modellerden giderek izleyenlerin de hesaba katıldığı daha katılımcı, etkileşimci, lider ve izleyenleri bütünleştiren, ekip ruhuna yönelen ve şartları dikkate alan yaklaşımlara doğru aşama kaydettiği açıkça görülebilir. Etkileşimci liderlik, grubun uyumunu sağlayan ve ilerlemeyi destekleyen bir yaklaşımdır.
Günümüzde bilgi ve yoğun rekabet çağının getirdiği yeni ve çağdaş liderlik yaklaşımları söz konusudur. Bu bağlamda, liderlik artık sadece belirli bir bireyin sahip olduğu özelliklerle ve davranışları ile değil, aynı zamanda bilgi çağının getirdiği dinamik iş ortamı ve hızla değişen koşullarında liderin izleyenleri anlaması, onları motive etmesi ve bir ekip dinamiği içinde etkileşimde bulunmasıyla şekillenir. Yeni ve çağdaş liderlik modelleri, değişen iş dinamiklerine uyum sağlamak, yaratıcı çözümler üretmek ve ekip üyelerinin potansiyelini en üst düzeye çıkarmak amacıyla geliştirilmiştir ve halen mevcut koşullar ışığında gelişimini de sürdürdüğünü söylemek mümkündür.
Bu yeni veya modern liderlik yaklaşımları daha önce üzerinde fazla durulmayan liderlik surecinin farklı yönlerini ele almıştır. Modern liderlik yaklaşımları, etkili bir liderliğin rastgele ortaya çıkmadığını savunur ve en etkili liderliğin nasıl faktörlere dayandığını ve ne şekilde tesis edilebileceğini ele alır. Bu yaklaşımlar için pek çok farklı alternatif söz konusudur, ancak en fazla kabul görmüş olanlarından bazıları aşağıdaki gibi açıklanabilir.
Etkileşimci Liderlik/ Transaksiyonel-İşlemci Liderlik Nedir?
Yönetsel, transaksiyonel veya işlemci liderlik olarak da bilinen etkileşimci liderlik, denetim, organizasyon ve grup performansı rolüne odaklanır. Etkileşimci liderlik, liderin hem ödüller hem de cezalar yoluyla takipçilerinin uyumunu teşvik ettiği bir liderlik tarzıdır. Bu liderler, yönlendirici ve eylem odaklı olma eğilimindedir. Mevcut organizasyonun hedeflerini, yapısını ve kültürünü olduğu gibi kabul eder ve benimserler. Mevcut sistemler içerisinde çalışmaya ve kuruluşun hedeflerine ulaşmak için müzakere etmeye isteklidirler. Amaçları ve hedefleri nihai sonuçlar olarak ele alır ve bunları başarmaya odaklanırlar. Bu tür liderlikle en çok ilişkilendirilen davranışlar, takipçileri ödüllendirmek ve statükoyu sürdürmek için kriterlerin oluşturulmasıdır.
Hedeflerden, kriterlerden veya beklenen performanstan hata ve sapmaları bulmak için takipçilerinin çalışmalarına dikkat ederler. Bu tür liderler koşullu ödüle (koşullu olumlu pekiştirme olarak da bilinir) veya koşullu cezalandırmaya (koşullu olumsuz pekiştirme olarak da bilinir) odaklanır. İyi performans veya olumlu sonuçlar için ödüllerin verildiği bir değişim modeli kullanır. Örneğin koşullu ödüller (takdir, övgü, terfi, ikramiye gibi), belirlenen hedeflere zamanında, zamanından önce ulaşıldığında veya astların süreç boyunca farklı zamanlarda iyi bir hızda çalışmasını sağladığında verilir. Koşullu cezalar (uzaklaştırma gibi), performansın niteliği veya niceliği üretim standartlarının altına düştüğünde veya hedefler ve görevler hiç karşılanmadığında verilir. Çoğu zaman, koşullu cezalar istisna bazında yönetim esasına göre verilir; burada istisna bir şeylerin ters gitmesidir. İstisnalarla yönetimde aktif ve pasif yollar vardır. İstisnalara göre aktif yönetim, liderin sürekli olarak her bir astın performansına bakması ve süreç boyunca düzeltmeler yapmak için astın çalışmalarında değişiklikler yapması anlamına gelir. Pasif istisnalarla yönetim liderleri, sorunları çözmeden önce sorunların ortaya çıkmasını beklerler. Etkileşimci liderliğin daha düşük seviyedeki ihtiyaçlara uygulanması ve daha yönetimsel bir tarza sahip olmasıyla, daha yüksek seviyedeki ihtiyaçlara uygulanan dönüşümcü liderliğin temelini oluşturur.
Kısacası etkileşimci liderler pratiktir, yapılandırılmış politika ve prosedürleri tercih eder ve verimliliğe ve kurumsal hedeflere ulaşmaya odaklanır. Kişisel ilişkilerle ilgilenmezler ve değişime daha az açıktırlar. Genel olarak etkileşimci liderlik, belirli görevleri yönetmek, kısa vadeli hedeflere ulaşmak ve iyi tanımlanmış bağlamlarda istikrarı korumak için değerli bir araç olabilir. Çünkü bu yaklaşım, çok az yaratıcılık veya yenilik gerektiren, köklü operasyonlara ve yöntemlere dayanan hiyerarşik, hedefe dayalı ve sonuç odaklı bir yaklaşımdır. Örneğin bir restoran zincirini düşünün. Menü öğelerinin kalitesinin her zaman korunması gerekir, bu da tariflerin harfiyen takip edilmesi gerektiği anlamına gelir. İki kişi aynı hamburgeri sipariş ederse, servis edildiğinde her iki hamburgerin de görünümü ve tadı tamamen aynı olmalıdır. Bu durumda statükoyu korumak çok önemlidir; bu, liderlerin ekiplerini dikkatli bir şekilde denetlemesi ve kalitenin herhangi bir şekilde bozulması durumunda cezai yaptırımlara başvurması gerektiği anlamına gelir.
Etkileşimci liderlik yaklaşımının kullanılması, tüm personele sorumluluklarının yanı sıra performans hedeflerini aştıklarında veya bu hedeflerin altında kaldıklarında neler bekleyebilecekleri konusunda net göstergeler sağlayabilir. Ancak bu liderlik tarzı yaratıcılığı bastırabildiği, ilişki kurmaya odaklanmayı engelleyebildiği ve karmaşık durumlarda işe yaramayabildiği için eleştiriye açıktır. Organizasyonel bürokratik/ kurumsal yapının önemli olduğu ve çalışanların dış motivasyon biçimleriyle motive edildiği organizasyonlar için en uygunudur. Bu nedenle uzun vadeli büyümeyi teşvik etmek, yeniliği teşvik etmek ve daha derin bağlılığa ilham vermek için dönüşümcü liderliğin çoğu zaman daha etkili olduğu düşünülür.
ICF koçlarından destek almak isterseniz Koçluk Merkezi ile iletişime geçebilirsiniz.