OSCAR Koçluk Modeli
İngiliz koç ve eğitmenler Andrew Gilbert ve Karen Whittleworth (2009) tarafından geliştirilmiş olan OSCAR Koçluk Modeli, (O)utcome (Sonuç), (S)ituation (Durum), (C)hoices (Seçim), (A)ctions (Aksiyon) ve (R)eview’un (Gözden Geçirme) kelimelerinin İngilizce dilindeki karşılıklarının baş harflerinden oluşan bir kısaltmasıdır. Bu modelin geliştirilmesindeki temel amaç, yöneticilere hem şirkete hem de departmana fayda sağlayacak iyi bir koçluk geliştirme stili bulmanın bir yolunu sunmaktır. Model, GROW modelini temel alır ve geliştirir. Model, yöneticilerin ekiplerinin becerilerini ve bilgilerini daha da geliştirmelerine olanak tanır. Dolayısıyla özellikle koçlar ve bir koçluk stili benimsemek isteyen yöneticiler için yararlıdır.
GROW modelini temel almak ve onunla ile benzerlik göstermekle beraber, GROW modeli gibi durumu analiz etmek yerine çözümlere ve neyin işe yaradığını bulmaya odaklanan “çözüm odaklı bir model” olmasıyla GROW modelinden ayrılır. Başka bir deyişle, çözüm odaklı bir model, sorunlara ve engellere odaklanmak yerine, çoğu kişinin daha motive edici bulduğu bir yaklaşım olan mevcut güçlü yönler ve ileriye yönelik olumlu yollar bulma üzerine kuruludur. Bu model, danışanın arzu ettiği durumu başlangıç noktası olarak alır. Bu yöntem sayesinde danışan istediği bu durumu kendi başına şekillendirebilir. Modelin basamakları ve içerikleri şu şekilde açıklanabilir:
(O)utcome (Sonuç)
OSCAR koçluk modelinin ilk aşaması, belirli koçluk seansının temel amacını anlamak için kullanılır. İlk olarak koç ve danışan, eldeki konuyu (seansın ana konusu) tartışmalı ve seansın istenen sonucunu ve bireyin uzun vadeli hedeflerini belirlemek için birlikte çalışmalıdır. Modelin bu bölümünde koç, koçluk yapılan kişinin bu süreçten neyi amaçladığını belirlemesine yardımcı olması gerekir. Bu danışanın ve koçun birlikte ilerlemesi için bir yön ve hedef veya bu durumda elde edilecek bir sonuç verir.
(S)ituation (Durum)
OSCAR koçluk modelinde ikinci adım, danışanın şu anda nerede olduğu konusunda netlik elde edeceği yerdir. Bu aşamada danışanın mevcut beceri/yetenek/bilgi düzeyini belirlemek ve neden bu düzeyde olduğuna dair tartışmayı teşvik etmek olacaktır. Buradaki sorgulama ve tartışmanın amacı, danışanın kendi durumuna ilişkin anlayışını ve farkındalığını arttırmaktır. Sürecin bu bölümünde ayrıca, bireyin duyguları ve mevcut durumlarının hayatını ve çevresindeki diğer bireylerin hayatlarını nasıl etkilediği konusunda ne düşündüğü ele alınır ve tartışılır.
(C)hoices (Seçim)
OSCAR koçluk modelinde seçim aşaması, koçun danışanın mümkün olduğu kadar çok alternatif seçenek üretmesine ve olası her seçimin sonuçları hakkında farkındalık yaratmasına yardımcı olduğu noktadır. Bu aşamada koç, danışanın “sonuca ulaşmak” için tüm potansiyel yolları belirlemesine (örneğin, belki bir tür eğitim veya kursa katılmak) yardımcı olacaktır. OSCAR modelinin bileşenleri, açıklamaları ve her bir aşamada, koç ve danışan arasındaki seans süreçlerinde sorulabilecek sorulardan oluşan bir örnek izleyen tabloda görülebilir.
(A)ctions (Eylemler)
OSCAR koçluk modelinde bir sonraki adım, nerede iyileştirmeler yapılabileceğini ve bunların nasıl yapılacağını belirlemektir. Eylemlerin odak noktası, danışanın çalışabileceği acil ve ulaşılabilir hedeflerdir. SMART ( belirli, ölçülebilir, doğru, gerçekçi ve zamanında ) bu oturum süresince tasarlanan eylemlerden herhangi biri için bir kontrol listesi görevi görebilir.
Tüm eylemler, bireyin çabalayıp bunlara doğru çalışmasını sağlayacak kadar motive edici olmalı , ancak mevcut durumlarından o kadar da uzak olmamalı ki görevi imkansız bulup motivasyonunu kaybetmesin. Tüm eylemler, bireyin çalışmaya motive olması ve ilerlemeyi ölçebileceği noktalara sahip olması için belirgin -ancak gerçekçi- son tarihlere sahip olmalıdır.
(R)eview (İnceleme)
Son olarak, inceleme aşamasında koç ve danışan, takım üyesinin doğru yolda olduğundan emin olmak ve ihtiyaç duyulması halinde yardım sağlamak için düzenli toplantılar düzenler.
Bu toplantılar ve inceleme kontrol noktaları, sürecin eylem bölümünde belirlenen görevler için son tarihlere dayanabilir. Bireyin eylem planının bölümleri için artık doğru yolda olmadığı bulunursa, belki de uzun vadeli ve kısa vadeli hedefler OSCAR koçluk modeli kullanılarak bir kez daha yeniden değerlendirilmelidir.
OSCAR koçluk modeli, liderlik ve koçlukta daha az otokratik yaklaşımlar benimsemeyi seçen koçlar için faydalıdır, çünkü çalışana kendi eylem planını üstlenmesi için alan tanırken destek sağlamalarına olanak tanır. Modeli entegre ederek, koç veya yönetici ekip üyesinin yolda olup olmadığını ve hedeflerine ulaşmak için çalışıp çalışmadığını düzenli olarak kontrol edebilir.
ICF koçlarından destek almak için Koçluk Merkezi ile iletişime geçebilirsiniz.