Koçluk Yaklaşımıyla Bir Koçvari Liderin İnşası

Organizasyonların sürekli bir rekabet, belirsizlik ve değişim denizinde faaliyet gösterdiği hem uygulayıcılar hem de organizasyon teorisyenleri tarafından kabul edilen bir gerçektir. Yaşanan değişimlere, dönüşümlere ayak uydurabilmek için gereken ilham ve değişimin yönetimi organizasyonun üst düzeylerinde aranır. Bu, yönetimin pratik ve teknik becerilerinin ötesinde liderlik becerileri, yetenekleri ve çeşitli yeterlilikler gerektirir. Koçluğun doğası, bir organizasyonda yönetimden sorumlu olan lidere organizasyonun içsel ve dışsal dinamiklerini, insan doğasını, organizasyonel süreçleri ve sonuçlarını başka bir açıdan keşfetme fırsatı sağlar. Elbette insanları yönetmeden ziyade onlara liderlik etme konusundaki önemli bir yeterliliğin, insanları yönetme konusundaki önemli becerileri de içermesi doğaldır. Koçluk, liderlerin ve özellikle de çok önemli olan insanları yönetme becerisinin geliştirilmesinde önemli bir araçtır. Koçluk pasif bir metodoloji değildir; aktif, deneyimsel öğrenmeye dayanır. Koçluğun bilimi, bilimsel yöntemleri temel alan ancak onlardan bağımsız doğası, lidere yakın olanların muhtemelen sağlayamayacağı bir şekilde fikir ve çözümleri test etmek için bir sondaj tahtası sağlar. Diğer müdahale yöntemlerinden farklı olarak koçluk, insanlara ne yapmaları gerektiğini söylemenin cazibesine direnir. Bunun yerine, insanlara anlamlandırma faaliyetlerinde yardımcı olmak ve kolaylaştırmak, onların bir durumdan diğerine geçmelerini engelleyebilecek blokajlarla başa çıkmalarını ve bunları ortadan kaldırmalarını sağlamakla ilgilenir. Koçluğun başarısının nedenlerinden biri, liderin performansını engelleyen derin inanç ve davranışları ele almasıdır. Bu sorunları çözmek için psikolojik ilkeler ve modeller kullanılır. Koçluğun özü, bireyin veya bireylerden oluşan ekibin tüm potansiyelini serbest bırakmak, bunları kullanmalarını ve en iyi şekilde değerlendirmelerini sağlamak, öğrenmek ve gelişmektir. Liderlik pozisyonundaki kişilerin gelişimi, sağlıklı bir tutum ve kimlik geliştirerek içsel yeterliliğin inşa edilmesini gerektirir. Sosyal inşacılık, dünya hakkında olduğu gibi kabul edilen inançlara ve dünya hakkındaki bilginin gözlem yoluyla elde edildiği varsayımına meydan okur. Bunun yerine her bir deneyim, karşılıklı ilişkiler içinde olan insanlar arasındaki aktif alışveriş yoluyla elde edilen anlam olarak algılanır. Bu bakımdan koçluğun temel inancı, dünyanın inşa edilebileceği ve anlamlandırılabileceği çeşitli yolların olduğunu savunan ve evrensel ilkeleri oluşturmaya yönelik her türlü girişimi reddeden yapılandırmacı bir bakış açısıyla uyumludur. Koçluk süreci bu konudaki farkındalığı gün yüzüne çıkararak liderin daha bilgili ve bilinçli seçimler yapmasını sağlar. Dolayısıyla bir koçluk ilişkisinde sunulan en değerli hediyelerden biri, günlük işlerden uzaklaşıp liderin kullanabileceği olası rotalar ve seçenekler üzerinde derinlemesine düşünme, analiz etme, anlama, bunlardan öğrenme, farkındalık kazanma ve sürekli gelişme yeteneğidir.

Gerçek liderlik her şeyden önce kişinin kendi içinde başlar, yani kişinin kalbinden, zihninden, bedeninden ve ruhundan başlar. Neyi temsil ettiğinizi, amacınızın ne olduğunu, değerlerinizin ne olduğunu ve bu nitelikleri ve özellikleri nasıl yaşadığınızı, somutlaştırdığınızı ve gösterdiğinizi bilmek önemlidir. Bir kişinin gerçekten kim olduğunu bilmeden başkalarına liderlik etmesi zordur. İşte koçluk yapmak veya koçluk becerilerini öğrenmek, lider olarak bir bireyin en baştan kendini keşfetme yolculuğuna çıkmasını destekler. Lider kişi için gerçekten neyin önemli olduğunu, nereye gidip gitmeyeceğini ve daha da önemlisi şu anda nerede olduğunu ve nereye gitmek istediğini anlamasını sağlar.

Koçvari Liderin İnşası

İşletmecilik bakımından ele alındığında “liderlik nedir” sorusunu gerçek manası ile yanıtlamak için, öncelikle liderlerin neyi başarmaya çalıştıklarını, yani elde etmek istedikleri sonuçları anlamak önemlidir. Sonuçlar içeride (örneğin çalışan verimliliği, organizasyon çevikliği) ve dışarıda (müşteri payı, yatırımcı güveni veya topluluk itibarı) olabilir. Bu açıdan liderlik kim olduğumuzla, ne yaptığımızla ve ne bildiğimizle ilgilidir; ama aynı zamanda ne sunduğumuzla da ilgilidir. Liderlik sonuçlarının bir kısmı organizasyonun dışındadır ve bazı sonuçlar ise organizasyonun içindedir. Organizasyonun dışı bakımından ele alındığında liderlerin, en başta müşterilerin daha fazla ürün satın almasını veya yatırımcıların güvenini artırmasını sağlayacak bir vizyona ihtiyaçları vardır. Ama aynı zamanda çalışanların liderlere olan güveninin artması ve daha üretken olmaları veya toplulukların kuruluş imajını iyileştirmesi için liderlerin özgün, etkili, becerili olması gerekir. Benzer şekilde, liderlik gelişimi, kuruluşun amacı ile tutarlı sonuçlar elde eden liderler yetiştirmediği sürece, başlı başına keyifli bir oyalanma olabilir. Müşteri, yatırımcı, organizasyon ve çalışan paydaşlarının beklentilerini bilmek “liderlik nedir?” sorusunun yanıtını başlatır. Liderler üç soruyu yanıtlayarak müşteri payını artırabilir:

a) Hedef müşterilerimiz kimlerdir? Müşterileri hedeflemek, liderlerin kıt kaynakları, onların özelliklerine (örneğin, yaş, cinsiyet, konum), müşterinin büyüklüğüne (örneğin, müşterinin hacmi, karlılığı), müşterinin itibarına veya merkeziliğine veya müşteriyi yönlendirdiği kanala göre (örneğin internet, perakende satış, acenteler) kilit müşterilere odaklaması anlamına gelir.

b) Neden bizden satın alıyorlar? Müşteriler hedeflendikten sonra liderlerin, bu kilit müşterilerin neden kendilerinden veya rakiplerinden satın aldıklarını anlaması gerekir. Müşterilerin fiyat, hizmet, hız, kalite, yenilik veya değere göre satın alabilirler.

c) Onlarla nasıl daha iyi bağlantı kurabiliriz? Liderler, hizmet etmekten ortaklığa ve müşteri beklentilerini öngörmeye doğru ilerlediklerinde daha fazla müşteri bağlantısı kurarlar. Müşteri bağlantısını artırmak, müşterileri stratejik seçimlere, ürün tasarımına, teknolojiye, kültüre ve yönetim uygulamalarına dahil ederek sağlanabilir. Liderler bu üç soruyu yanıtlayıp bunlara göre hareket ettiklerinde, doğru kaynakları doğru müşterilere odaklayabilir ve müşteri payı kazanabilirler. Bu yaklaşımla liderlik, liderler öyle söylediği için ya da çalışanlar mutlu olacağı için değil, müşterilerin cüzdanlarından kuruluş için pay ayırıp ürün veya hizmetlerinden satın almasıyla müşteri payının artacağı için önemlidir ve dışsal (yani kuruluşun dışında kalan) bir bakış açısıdır. Liderliğin önemli bir kısmı ise içsel, yani organizasyonun kendi içindeki unsurlara dayanır. Açıkçası liderler, stratejik hedefleri sürdürülebilir eylemlere dönüştüren organizasyonlar yaratır. Hangi şirketlere hayran oldukları sorulduğunda insanlar hemen Apple, Starbucks, Intel veya Google gibi kuruluşları gösterir. Bu şirketlerin kaç yönetim katmanına sahip olduğunu veya stratejilerini nasıl belirlediklerini sorduğunuzda çok az kişi bunu bilir veya önemser. İnsanların bu şirketler hakkında hayran olduğu şey, nasıl yapılandırıldıkları ya da işin gerçekleştirildiği süreçler değil, yetenekleri, yani yenilik yapma ya da değişen müşteri ihtiyaçlarına cevap verebilme yetenekleridir. Organizasyon yetenekleri, bir organizasyonun becerileri, yetenekleri ve uzmanlığıdır ve personel alımı, eğitim, ücretlendirme, iletişim ve diğer uygulamalara yapılan insan kaynakları yatırımlarının sonucunu temsil eder. İşi gerçekleştirmek için insanların ve kaynakların bir araya getirilme yollarını temsil ederler. Kuruluşun kimliğini veya kişiliğini oluştururlar; neyin iyi olduğunu ve sonuçta ne olduğunu tanımlarlar. Zaman içinde istikrarlıdırlar ve rakiplerin kopyalaması, örneğin sermaye piyasalarına, ürün stratejilerine veya teknolojiye erişimden daha zordur. Bunların ölçülmesi kolay değildir; dolayısıyla yöneticiler genellikle tesis, ekipman veya teknoloji gibi somut yatırımlara kıyasla bunlara çok daha az önem verirler; ancak yatırımcılara gelecekteki kazançlar (veya gayri maddi varlıklar) konusunda güven veren şeyin büyük bir kısmını oluştururlar. Tüm bunlar, kuruluşun sahip olduğu en değerli kaynağa, yani insana bağlıdır. Nihayetinde organizasyonlar, bireylerin yaptıkları iş sayesinde hayatlarında anlam buldukları ve zamanlarına yaptıkları bu yatırımın anlamlı olmasını istedikleri evrensel ortamlardır.  Basitçe ifade etmek gerekirse, kafa olarak (zihnini vermek), eller ve ayaklarla (fiziksel olarak orada olmak) ve kalple katkıda bulunmakla (içten gelen motivasyon) ilgilidir. Çalışan üretkenliğini, verimliliğini sağlamak için liderlerin bu üç durumun toplamsal değil çarpımsal olduğunu anlaması gerekir. Birisi eksik olsa diğer ikisi onun yerini tutmaz. Yetenek kültürü oluşturmak isteyen üst düzey yöneticilerin bu üç boyutun her birini tanımlamaya ve geliştirmeye zaman ayırması gerekir. Liderlerin çalışanlara önem vermesi ve onları etkilemesi, bir organizasyonun başarılı olması için kritik bir faktördür. Liderler, çalışanlarına anlam ve değer katmalarını sağlayacak bir ortam yaratmalıdır. İnsanlar, işlerinin anlamını kavradıklarında ve kendilerini değerli hissettiklerinde daha motive olurlar. Bu da bağlılık ve sadakati artırır. Etkili iletişim kurarak çalışanlarıyla güçlü bir ilişki geliştirmelidir. Açık iletişim, güvenin temelidir. Çalışanlar, liderlerinin açık ve dürüst iletişimine güvendiklerinde daha iyi performans gösterirler. Liderler, çalışanların kariyer gelişimini desteklemeli ve onlara fırsatlar sunmalıdır. Bu, çalışanların yeteneklerini geliştirmelerine ve organizasyon içinde ilerlemelerine olanak tanır. Liderler, adil bir çalışma ortamı oluşturmalı ve her çalışanı eşit şekilde değerlendirmelidir. İnsana saygı, çalışanların moralini yükseltir ve iş performansını artırır. Liderler, çalışanlarının duygusal ihtiyaçlarına duyarlı olmalı ve empati göstermelidir. İnsan odaklı liderlik, çalışanların kişisel ve profesyonel yaşamlarını dengelemelerine yardımcı olur. Ayrıca liderler, insanlarla etkileşimde bulunma, takım yönetme ve çatışma çözme gibi insan yönetimi becerilerine sahip olmalıdır. Etkili liderler, açık ve etkili iletişim kurabilen kişilerdir. İyi bir iletişim, liderin vizyonunu ve hedeflerini çalışanlara anlatmasını sağlar. Diğer yandan liderler, çalışanlarına ilham verip motive edebilmeli ve onları ortak hedeflere yönlendirebilmelidir. Liderler, kararlarını hızlı ve etkili bir şekilde alabilmeli, sorunları çözebilmeli ve değişen koşullara uyum sağlayabilmelidir. Sonuç olarak, liderlerin sadece iş stratejilerine odaklanmaktan ziyade çalışanlarına odaklanmaları, organizasyonun sürdürülebilir başarısını sağlamak için kritik bir rol oynar. İnsan odaklı liderlik, çalışanların tatminini artırır, performanslarını yükseltir ve uzun vadeli başarı için temel bir faktördür. Elbette liderler tüm bunları insanı anlayarak gerçekleştirebilir. Bununla ilişkili olarak, insanı ve insan yeteneğini optimize eden liderler şu soruyu yanıtlar “yolculuğumuzda kim bizimle birlikte? Etkili liderler sonuç almak için yetenekleri nasıl belirleyeceklerini, geliştireceklerini ve işe dahil edeceklerini bilirler. Hangi becerilerin gerekli olduğunu belirler, yetenekleri kuruluşlarına çeker, onlarla etkileşime geçer, kapsamlı iletişim kurar ve çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını sağlarlar. İnsanların kuruluşun iyiliği, faydası için kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacak çözümler etrafında yoğunlaşır. İnsan sermayesi geliştiricileri olarak liderler, “gelecek nesil için kuruluşumuzu kim ayakta tutar?” sorusunu yanıtlar. Tıpkı iyi ebeveynlerin çocuklarının başarılı olmasına yardım etmek için yatırım yapmaları gibi, insan sermayesi geliştiricileri olarak liderler de gelecekteki liderlerin başarılı olmasına yardımcı olur. Gelecekteki yeteneklere odaklanan bir iş gücü planı oluşturur, gelecekteki yeteneklerin nasıl geliştirileceğini anlar ve çalışanların kuruluşun içindeki gelecekteki kariyerlerini görmelerine yardımcı olur.

Liderliğin merkezinde -hem kelimenin tam anlamıyla hem de mecazi olarak- kişisel yeterlilik vardır. Etkili liderler bildikleri ve yaptıklarına indirgenemez. İnsan olarak kim oldukları, diğer insanlarla ve onlar aracılığıyla ne kadar çok şey başarabilecekleri ile ilgilidir. Liderler başarıdan, başarısızlıktan, ödevlerden, kitaplardan, derslerden, insanlardan ve hayatın kendisinden öğrenenlerdir. İnançları ve ilgi alanları konusunda tutkuludurlar ve kendileri için önemli olan her şeye muazzam bir kişisel enerji ve dikkat harcarlar. Etkili liderler diğerlerinde sadakat ve iyi niyet uyandırır çünkü kendileri dürüstlük ve güvenle hareket ederler. Kararlı ve tutkuludurlar, cesur ve cesur hareketler yapma yeteneğine sahiptirler. Ortaya çıkan durumlarla başa çıkma yeteneklerine güvendikleri için belirsizliğe tahammül edebilirler. Dolayısıyla tüm liderlerin kişisel yeterlilikte üstün olması gerekir; çünkü güven ve itibar temeli olmadan, başkalarından sizi takip etmelerini isteyemezsiniz. Bireyler farklı tarzlara sahip olabilse de (içe dönük ve dışa dönük, kontrolcü ve bırakınız yapsınlar vb.), herhangi bir lider, takipçilerin ilgisini çekme konusunda kişisel yeterliliğe sahip olarak görülmelidir. Bunlar liderlerin imza niteliğindeki güçlü yönleridir. Diğer taraftan etkili, başarılı bir liderden söz ederken en çok atıfta bulunulan unsurlardan biri de stratejik bakış açısıdır. Stratejik düşünen liderler her daim “nereye gidiyoruz?” sorusunu yanıtlar ve etrafındakilerin de yönü anladığından emin olurlar. Sadece hayal etmekle kalmaz, aynı zamanda bir gelecek de yaratabilirler. Kuruluşun başarılı olmak için nereye gitmesi gerektiğini anlarlar; bu fikirleri pragmatik olarak mevcut kaynaklara (para, insanlar, organizasyonel yetenekler) karşı test ederler ve şimdiki zamandan arzu edilen geleceğe nasıl gidileceğini bulmak için takipçileri ile birlikte omuz omuza çalışırlar. Bu liderlerin gelecekle ilgili bir bakış açısı vardır ve organizasyonlarını bu geleceği yaratacak ve ona yanıt verecek şekilde konumlandırabilirler.

Liderlik standartları, becerileri, ilkeleri nitelikleri ve/veya yeterlilik çerçeveleri gibi hangi isimle anılırsa anılsın artık çoğu kuruluştaki geliştirme ve başarıya ulaşma süreçlerinin temelini oluşturur. Etkili bir lider, çok çeşitli durum ve bağlamlarda uygulanabilecek bir dizi yetenekle (örneğin iletişim, problem çözme, insan yönetimi, karar verme gibi) donatılmış, enerji verici, katalizör ve vizyon sahibi biri olarak hareket eder. Liderin, sosyal becerilere ek olarak, kanıtlanmış iş ve politik zekanın yanı sıra mükemmel bilgi işleme, proje yönetimi, müşteri hizmetleri ve teslimat becerileri de sergilemesi beklenir. Ortaklıklar kurarlar, konuşurlar, inanılmaz bir istek ve coşku gösterirler ve işleri hallederler. Yenilikçiliği, yaratıcılığı sergilemek konusunda ustalardır ve “alışılmışın dışında” düşünürler. Fırsatları belirleyen meydan okumayı seven ve risk almaya hazır girişimcilerdir. Dürüstlük, empati, güven ve çeşitliliğe değer verme gibi niteliklerin önemine de vurgu yapılmalıdır. Liderin, derin bir kişisel farkındalık, kişisel yansıma ve duygusal zekadan kaynaklanan, insanlara karşı gerçek bir ilgi göstermesi beklenir. Liderin kişisel nitelikleri şüphesiz önemli olsa da, liderliğin ortaya çıkması ve uygulanması için tek başına yeterli olmaları pek mümkün değildir. Ayrıca, bu niteliklerin davranışa ve grup etkileşimine dönüşme biçimi muhtemelen örgütsel kültüre özgüdür ve dolayısıyla liderin doğası, takipçileri, görevi, kuruluşun örgütsel yapısı, iklimi ve kültürü gibi bir dizi faktöre bağlıdır. Bu nedenle, çerçevelerin ve standartların geliştirilmesinin bireyleri ve kuruluşları yönetim ve liderlik gelişimine kendi yaklaşımlarını değerlendirmeye teşvik etmenin değerli bir yolu olabileceği, ancak zorlukların sıklıkla ortaya çıktığı yerin bu standartların ve çerçevelerin uygulanmasında olduğu sonucuna varmak mümkündür. Liderliğin ortaya çıkan ve ilişkisel doğasına ilişkin artan farkındalıkla birlikte, becerilere ilişkin olarak bu standartlar yaklaşımının etkili liderlerin kapsamlı bir dizi özelliğini tanımlamak için değil, bireylerin, kuruluşların ve danışmanların kullanabileceği bir “sözlük” sunmak için kullanılması gerekir. Diğer yandan, bu çerçevelerin ve standartların liderlik gelişimine katkı sağlaması önemlidir, ancak liderliğin karmaşıklığı ve özgünlüğü göz önüne alındığında, bu standartların uygulanması her zaman kolay olmayabilir. Bu noktada, koçluk hizmetleri, liderlerin kişisel ve profesyonel gelişimlerini desteklemede kritik bir rol oynar. Koçluk, liderlerin potansiyellerini maksimize etmelerine, güçlü yönlerini vurgulamalarına ve zayıf yönleri üzerinde çalışarak gelişmelerine yardımcı olur. Koçluk hizmetleri, liderlerin belirli özellikle alakalı çerçeveleri veya standartları nasıl uygulayacakları konusundan daha ziyade, kişisel liderlik tarzlarını nasıl optimize edecekleri konusunda rehberlik sağlar. Çünkü liderlik, sadece belirli bir çerçevenin veya standartların takip edilmesinden çok daha fazlasını gerektirir. Bu yaklaşım, liderlerin özgün kişilik özelliklerini ve liderlik yeteneklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olur. Her liderin kendi özgün liderlik tarzını geliştirmesi ve bu tarzı doğru bir şekilde uygulayabilmesi için kişisel bir rehberliğe ihtiyacı vardır. Koçluk, liderlere bu rehberliği sunar ve onları kendi liderlik potansiyellerini keşfetmeye yönlendirir. Bu nedenle, liderlik gelişiminde koçvari yaklaşım, belirli standartların ötesine geçerek liderleri bulunduğu durumdan çok daha etkili, bir hale getirme potansiyeline sahiptir.

Daha fazla bilgi için: www.coachfederation.org ve www.icfturkey.org