360 Derece Performans Değerlendirme – II
360 Derece Performans Değerlendirmenin Amaçları
Genel olarak işletmelerin büyük bir bölümü performans değerlendirmesi konusunda kendilerine uygun yöntemler belirlemeye çalışmaktadırlar. Fakat literatürde yer alan ve her geçen gün daha fazla kişi tarafından tercih edilen ve sonuç veren yöntemlerin varlığı ile birlikte ortak performans değerlendirme yöntemleri ortaya çıkmaya başlamıştır. Bununla birlikte işletmelerin 360 derece performans değerlendirme konusundaki hedefleri ve amaçları da giderek ortak hale gelmeye başlamıştır. Özellikle kurumsallaşma konusunda önemli adımlar atmış olan işletmeler açısından bu tip geniş ölçekli performans değerlendirme yöntemlerinden beklentiler büyük ölçüde ve etkin olarak birbiri ile benzeşmektedir.
Buna göre işletmelerin, genel olarak, 360 derece performans değerlendirme sistemlerinden faydalanma konusundaki amaçlarını aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Bayram, 2006, ss. 54-55):
• Organizasyonel anlamda işletmeler, çalışanlarının kendilerini geliştirmelerine yönelik daha geniş ölçekli ve objektifliği temel alan verilerle bir bilgi sistemi oluşturmak adına 360 derece performans değerlendirme yöntemlerini kullanmaktadırlar,
• Bu tip performans değerlendirme yöntemlerinin süreklilik arz edecek şekilde dönemsel olarak uygulanması ve birbirinden farklı olarak oluşturulacak olan yöntemlerin sonuçlarının birbirleri ile karşılaştırılmaları, uygulanacak gelişim ve eğitim faaliyetlerinin etkinlik düzeyini ölçümlemeye de yardımcı olmaktadır.
• 360 derece performans değerlendirme yöntemleri ile birlikte ekip içerisindeki iletişim düzeyinin yükseltilmesi mümkün hale gelmekte ve söz konusu iletişim güçlendirilmektedir,
• Böylesine geniş ölçekli ve derinlemesine performans ölçme yöntemleri, ekip içerisindeki bireylerin birbirilerine çeşitli konularda fikir vermesi, yönlendirmede bulunması ve karşılıklı beklentilerine yönelik olarak hareket etmeleri konusunda bir yardımlaşmayı öngörmektedir,
• 360 derece performans yöntemleri sadece çalışanlara dair bir değerlendirme ve ölçümleme yapmayı değil bunun ötesinde, sistemin tepesinde yer alan yönetimin performansını da ölçümlemeyi amaçlamaktadır,
• Bu noktada değerlendirme sürecinin temel amacı, yönetim kademesindeki bireylerin ve toplu olarak yönetimin, çalışan bireylerden alınan geribildirimler neticesinde ne denli etkili ya da etkisiz olduğunun araştırılması, buna göre de ne noktalarda gelişime ihtiyaç duyulduğunun saptanmasıdır,
• 360 derece performans değerlendirme yöntemleri ile birlikte, istenildiği dönemlerde örgütlerin değişimlerine dair isteklerin ne ölçüde olduğunun belirlenmesi ve buna göre bir değişim planlamasının oluşturulması amaçlanmaktadır,
• Kurumlar, 360 derece performans değerlendirme sisteminde, elde edilen sonuçlar ile birlikte kariyer destekleme yöntemini belirli oranda şekillendirmeyi amaçlamaktadır.
360 derece performans değerlendirme yöntemleri ile birlikte işletmelerin büyük ölçüde amacı, kendilerine dair ne tür ve ne düzeyde bir performans sergilendiğinin gözlemlenmesidir. Bu noktada hem çalışanlar hem işin kendisi hem de işletme yönetiminin detaylı olarak bilgilenmesi amaçlanmaktadır. Söz konusu tarafların kendilerinin ve diğerlerinin faaliyetlerine ve performanslarına dair bilgi almaları, bir adım sonrasında ne şekilde hareket etmeleri gerektiği konusunda onlara bilgi vermektedir. Öte yandan 360 derece performans değerlendirme, bir kurumun kendisine dair göremediği ya da görmekten çekindiği noktaları görmesi konusunda yardımcı olmaktadır. Çoğunlukla performans değerlendirme konusunda yaşanan sübjektif olma sorununun ortadan kaldırılması adına 360 derece performans değerlendirme sisteminin derinlemesine hamlelerinden faydalanılmaktadır.
KAYNAKÇA
Bayram, L., Geleneksel Performans Değerlendirme Yöntemlerine Yeni Bir Alternatif: 360 Derece Performans Değerlendirme, Sayıştay Dergisi, Sayı: 62, Temmuz-Ağustos 2006, ss. 47-65.
ICF Onaylı Sertifika programlarımız ile ilgili daha detaylı bilgi almak için bize ulaşabilirsiniz.